مقاله درمورد دانلود مدیریت کیفیت، کیفیت جامع، مدیریت دانش

آماری این پژوهش 510 نفر شامل مدیران، سرپرستان، و کارکنان شرکت بوده، و 200 نفر از آنان به عنوان نمونه آماری بطور تصادفی انتخاب شده اند. تمامی فرضیه ها به جز فرضیه دوم، چهارم و هشتم (فرضیه های مربوط به معیار خط مشی و استراتژی، منابع و شرکا و نتایج جامعه) در سطح اطمینان 35 % تأیید شده است. بعلاوه، تحلیل داده ها و نتایج پژوهش، حوزه های نیازمند بهبود را مشخص نموده است.
در این پژوهش میزان حاکمیت مؤلفه های تعاالی از دیدگاه و نگرش مدیران، سرپرستان و کارکنان مورد بررسی قرار گرفت. ابتدا به تعیین امتیازات هریک از مؤلفه ها پرداخته شد و سپس معناداری تفاوتها هم در حوزه توانمندسازها و هم در حوزه نتایج، بررسی شد. آزمون فرضیه های این پژوهش، و تجزیه و تحلیل های انجام شده با استفاده از روش های آماری، حاکی از آن بود که تفاوت معناداری بین وضعیت موجود سازمان و وضعیت مطلوب وجود دارد. به عبارت دیگر، حاکمیت مؤلفه های تعالی در سازمان مورد بررسی، چندان مطلوب نیست. در ادامه، پیشنهادهایی به شرکت مورد بررسی برای ارتقای تعالی سازمانی و در نتیجه تسهیل فرایند پیاده سازی مدیریت تغییر ارائه شد.
• سلیمی و سعدیان (1393) دریافته اند که، بین کیفیت زندگی کاری و توانمندسازی روانشناختی با بهره وری کارکنان همبستگی مثبت و معناداری وجود دارد و فرصت رشد و امنیت مداوم و بعد تاثیر گذاری بهترین توان پیش بینی کنندگی بهره وری را داشتند و از بین متغیرهای جمعیت شناختی تنها عامل جنسیت و سابقه خدمت منجر به تفاوت میانگین نمرات افراد در مورد بهره ور ی شده است.
• سلام زاده و همکاران (1387) در گزارشی بیان داشته اند که، بین کیفیت زندگی کاری و تسهیم دانش با بهره وری نیروی انسانی در مراکز خدمات درمانی رابطه معنی دار و مثبتی وجود دارد.
• احمدی و الوانی (1380) عوامل موثر و تاثیر گذار بر بهره وری نیروی انسانی را شامل خلاقیت و نوآوری، تسهیم دانش، سابقه و تجربه، روحیه رقابت پذیری، آموزش کاربردی و عمومی، عوامل انگیزشی بیان داشته اند.
• بهرامی و همکاران(1390) در پژوهشی این چنین نتیجه گرفته اند که، در دانشگاه اصفهان به جز رهبری، برنامه ریزی استراتژیک و مدیریت منابع انسانی و در دانشگاه علوم پزشکی اصفهان، به جز تمرکز بر مشتری تحلیل اطلاعات، برنامه ریزی استراتژیک و مدیریت فرایند، میانگین کلیه معیارهای مدیریت کیفیت فراگیر بیشتر از سطح متوسط بود. همچنین در دانشگاه اصفهان میانگین همه ی مولفه های مدیریت دانش به جز پالایش دانش و در دانشگاه علوم پزشکی اصفهان کلیه مولفه ها بیشتر از سطح متوسط بود.
ضریب همبستگی بین نمرات معیارهای مدیریت کیفیت فراگیر و مولفه های مدیریت دانش در سطح 05/0p در دو دانشگاه معنی دار بوده و نتایج رگرسیون چند متغیره نیز نشان داد که رابطه بین معیارهای مدیریت کیفیت فراگیر با مدیریت دانش معنی داربود.
• احمدی وهمکاران (1391)، در پژوهشی نتیجه گرفته اند که، رفتار شهروندی سازمانی تاثیر مستقیمی بر عملکرد سازمانی شرکت های صنعتی استان تهران ندارد. بلکه از طریق بکارگیری یک روش مدیریتی مانند استقرار مدیریت کیفیت جامع است که رفتار شهروندی سازمانی با رضایت مشتریان و بهره وری به عنوان دو فاکتور مهم عملکرد سازمانی ارتباط پیدا می کند. بنابراین مدیریت کیفیت جامع نقش مهمی در ارتباط بین رفتار شهروندی سازمانی و بهره وری وعملکرد شرکت های صنعتی ایفا می کند.
• جهانیان(1389) در پژوهشی گزارش کرده است که بین اعمال مدیریت کیفیت جامع و اثربخشی معلمان و مدیران رابطه معنادار وجود دارد.
• نادری و همکاران (1385) گزارش کرده اند که، بکارگیری مدیریت کیفیت جامع در میزان مشارکت اعضای هیئت علمی در بهبود فرآیند آموزش و بازده علمی آنان و مشارکت در همایش های علمی و پژوهشی تاثیر مثبت و معناداری داشته است.بعبارتی مدیریت کیفیت جامع در بهبود اثربخشی و بهره وری کاری آنان موثر بوده است.
• حری و همکاران(1392) در پژوهشی بکارگیری اصول مدیریت کیفیت جامع نظیر؛ رهبری سازمان، فرهنگ سازمانی، مشارکت کارکنان، رضایت شغلی، انگیزش و پاداش، آموزش کارکنان، نظام پیشنهادات با افزایش بهره وری نیروی انسانی رابطه مثبت و معناداری دارند.
• بهادر (1389) در تحقیق خود چنین نتیجه گیری نموده است که بین مدیریت کیفیت جامع و اصول آن از قبیل، توانمندسازی کارکنان، آموزش کارمندان، ایجاد انگیزه کاری، پاداش های مادی و معنوی، استقرار نظام پیشنهادات با بهره وری نیروی کار رابطه معنادار وجود دارد. یافته های پژوهش های فوق با نتایج این پژوهش همخوانی دارد.

2-3-2 کیفیت جامع : تحقیقات خارجی
• ویسکی و کپنر (2006) عوامل ماهیت کار و شخصیت فرد، انگیزه مادی و معنوی، آگاهی و شناخت شغل، رضایت شغلی، کیفیت زندگی کاری، مشارکت فرد در فعالیت های سازمان، مشارکت فرد در عمل یا فعالیت را برای بهره وری نیروی انسانی تاثیر گذار دانسته اند.
• آدینوولفی (2003) گزارش نموده که، وضعیت مدیریت کیفیت فراگیر در موسسات خدمات درمانی دولتی در دو کشور ایتالیا و ایرلند، با پیاده سازی مدیریت دانش بهبود می یابد.
• دکتر دمینگ یکی از شــاگردان دکتر شاهورت اولیــن کسی که اس پــی ســی را در آزمایشگاههای بل به کار گرفته بود، آن دو در دهه های ١٩20، 1930و1940 اوقات زیادی را با هم گذراندند. او همچنین به مدت یک سال با رونالد فیشر در مورد طراحی آزمایش ها به مطالعه پرداخت، او در سال1950 مفاهیم اس پی سی و اهمیت کیفیت را به بهتری
ن
مدیران اجرایی صنایع ژاپن آموخت.
دکتر دمینگ ١۴ اصل زیر را برای مدیریت بهبود کیفیت، بهره وری و موقعیت رقابتی ارائه نموده است که به طور خلاصه به آن اشاره می شود:
1- ایجاد و انتشار اهداف و مقاصد برای سازمان
باید سازمان ها نگرشی دراز مدت، حداقل برای ١٠ سال داشته باشند و با تعیین اهــدافی بلند مدت، برای باقی ماندن در کسب و کار و تجارت خود برنامه ریزی کنند.
2- بکارگیری فلسفه جدید
مدیریت ارشد و هر یک از کارکنان باید فلسفه جدید را فراگیرند. لازم است که هر فردی در مجموعه سازمان، در سفر کیفیت شرکت داده شود و نگرش و برخورد او در مورد کیفیت تغییر نماید .
3- درک فهم بازرسی
مدیریت باید درک کند که هدف از بازرسی، بهبود فرآیند و کاهش هزینه ها می باشد .بهتر است در محل های مناسب، به جای بکارگیری بازرسی زیاد، از بهبو دهای بی پایان با استفاده از فنون آماری بهره برد .
4- پایان دادن به پاداش های بازاریابی صرفاً بر اساس قیمت
سازمان باید به پاداش های بازاریابی که تنها بر اساس قیمت پایین می باشند، پایان دهد؛ زیرا قیمت بدون در نظر گرفتن کیفیت هیچ معنایی ندارد. هدف این است که به منظور گسترش ارتباطات دراز مدت بر اساس صداقت و اعتماد و در نتیجه ارائه محصولات و خدمات بهتر، برای هر مقوله فقط یک تأمین کننده داشته باشیم.
5- بهبود مستمر و مداوم سیستم
مدیریت باید برای بهبود مستمر و پایدار کیفیت و افزایش بهره وری و کاهش هزینه ها، مسئولیت بیشتری را در برابر مشکلات متقابل گردد و به کاوش و اصلاح مشکلات بپردازد.
6- نهادینه کردن آموزش
لازم است هر یک از کارکنان به فلسفه ی سازمان درباره تعهد به بهبودهای بی پایان گرایش یابند. مدیریت باید برای آموزش کارکنان، منابع لازم را تخصیص دهد.
7- تعلیم و برقراری رهبری
بهبود نظارت، مسئولیت مدیریت است . او باید برای اجرای فلسفه جدید، ناظران و سرپرستان را با ابزارهای آماری و اصول ١۴ گانه دمینگ آشنا سازد. در این وضعیت باید به جای ایجاد فضای منفی کشف عیب، فضای مثبت و اطمینان بخش ایجاد کرد، به گونه ای که هر شخص به مهارت خود افتخار کند .
8- بر طرف کردن ترس و ایجاد اعتماد و فضای نوآوری
مدیریت باید ارتباطات کارا و آزاد و کارگروهی را تشویق نماید . احساس ترس، به علت احساس ناتوانی در کنترل جنبه های مهم زندگی شخصی می باشد و این امر به علت فقدان امنیت شغلی، وجود صدمات جسمانی، نبود ارزیابی عملکرد، نادیده گرفتن آرمان سازمان، سرپرستی ضعیف و عدم شناخت از شغل ناشی می شود . اگر با کارکنان متناسب با شأن و مهارت آنها برخورد شود، ترس بر طرف می گردد و کارکنان به شایستگی برای سازمان کار خواهند کرد.
9- بهینه سازی فعالیت های گروه ها و محیط های ستادی
مدیریت باید به منظور رسیدن به اهداف و مقاصد سازمان، فعالیت های گروه های کاری و محیط های ستادی را بهینه نماید .باید تمامی واحدهای مختلف هماهنگ با هم کار کنند، رفتارها تغییر کند، راه های ارتباطی باز شوند، گروه های پروژه ای سازمان دهی شوند و آموزش در کارگروهی برقرار گردد .
10- حذف شعارها، نصیحت ها و هدف های توخالی
نصایحی که بدون ارائه روش های بهبود مشخص و به منظور افزایش کیفیت بیان می شوند، سازمان را در موقعیت نامناسبی قرار می دهند . این نصایح باعث پیشرفت کار نمی شوند، بلکه فقط آرزوهای مدیریت را بیان می کنند .باید به این نکته دقت کرد که بهبود در فرآیند، جز از طریق بکارگیری ابزارها و روش های آن به دست نمی آید.
11- الف – حذف سهمیه های کمی برای نیروی کار
مدیریت باید به جای تعیین سهمیه و میزان تولید، روش هایی را برای بهبود یاد گرفته و آنها را بکار گیرد. مدیریت باید به منظور بهبودهای بی پایان و آموزش نیروی کار، راهبردهایی را به اجرا درآورد.
11- ب – حذف مدیریت بر مبنای هدف
مدیریت باید به جای مدیریت بر مبنای هدف، قابلیت فرآیند و روشهای بهبود آن را یاد بگیرد.
12- حذف سدهایی که مانع از افتخار کارکنان به مهارتشان می شود
مدیریت باید به کارکنان خود شرح دقیقی از وظایف ارائه دهد، ابزار و مواد اولیه مناسب را برای آنها فراهم کند و نقش کارکنان را در فرآیند به آنها یادآوری نماید .
13- تشویق و گسترش آموزش
مدیریت باید در مورد آموزش و پرورش مستمر کارکنان خود، احساس تعهد نماید.
14- اقدام در جهت شرایط برای انجام دگرگونی و تحول
مدیریت سازمان باید برای بهبود بی پایان فرآیند، بیشترین مسئولیت را متقبل، در این وضعیت سازمان باید فرهنگ خود یعنی انجام کار مثل همیشه را تغییر دهد و فرهنگ بهبود مستمر را جایگزین نماید و در نهایت اگر سازمان می خواهد در پیاده سازی فرهنگ جدید موفق عمل نماید، باید دارای مدیریتی متعهد، درگیر در فرآیند کار و قابل دسترسی باشد. (وزارت تعاون، معاونت تحقیقات،بی تا)

جدول 2-7 خلاصه تحقیقات داخلی و خارجی به عمل آمده در خصوص مدیریت دانش (فصل حاضر)
ردیف
نام پژوهشگر
سال
عنوان تحقیق
نتایج تحقیق
1
ابزری و همکاران
2011
بررسی شکاف بین وضعیت موجود و مطلوب مدیریت دانش در صنعت خودروی ایران
بیشترین شکاف در بین مؤلفه های مدیریت دانش به ترتیب مربوط به ایجاد و کاربرد دانش است.
2
مدهوشی و همکاران
2011
بررسی اثرگذاری فرآیند مدیریت دانش بر کارآفرینی سازمانی در کسب و کارهای کوچک و متوسط شرق مازندران
تسهیم دانش به صورت مستقیم و غیرمستقیم و به کارگیری دانش به صورت مستقیم ب
ر روی فرآیند کارآفرینی سازمانی اثرگذاری
معناداری دارند.
3
دعایی و همکاران
2010
ارزیابی ابعاد مدیریت دانش در دانشگاه های دولتی و آزاد اسلامی استان های یزد و اصفهان و بررسی تفاوت سطوح شاخصهای ده گانه در میان دانشگاهها
در دانشگاه های دولتی، مدیریت دانش بیشتر مورد توجه قرار گرفته اما در دانشگاههای آزاد مورد مطالعه، ابعاد مدیریت دانش از وضعیت مطلوبی برخوردار نبودند
4
عزیزی و همکاران
2010
بررسی و مقایسه ابعاد مدیریت دانش بین سازمانهای دولتی و خصوصی
تنها در دو بعد فناوری اطلاعات و فرآیندهای مدیریت دانش تفاوت معناداری بین بانک های دولتی و خصوصی وجود دارد
5
بردبار و همکاران
1390
ارزشیابی و آسیب شناسی مدیریت دانش در موسسات آموزش عالی (مطالعه موردی دانشکده مدیریت دانشگاههای تهران، تربیت مدرس و یزد)
تاکنون توجه کافی به سرمایه های فکری و دانش تولید شده بوسیله جامعه دانشگاهی مبذول
نشده است
6
امیری و همکاران
1389
ارزیابی عملکرد دانشگاه علوم پزشکی همدان در اعمال فرآیندهای مدیریت

پاسخی بگذارید

بستن منو