تاثیر استراتژی های منابع انسانی بر عملکرد سازمانی در شرکت داروسازی باریج اسانس کاشان- قسمت ۱۳

تاثیر استراتژی های منابع انسانی بر عملکرد سازمانی در شرکت داروسازی باریج اسانس کاشان- قسمت ۱۳

۲-۲-۳-۲) رویکرد رفتاری
رویکرد رفتاری ریشه در نظریه نقش داشته و بر وابستگی متقابل رفتارهای نقش که می توانند موانعی را برای یک سیستم سازمانی ایجاد نمایند، تمرکز دارد. بنا به تعریف کتز و کان، رفتارهای نقش[۲۳] اقدامات واکنشی یک فرد در مقابل رفتارهای تکراری سایرین بوده ، به گونه ای که پیامدهای آن اقدامات قابل پیش بینی باشد. از نقطه نظر این رویکرد، مدیریت منابع انسانی ابزاری برای مدیریت رفتار کارکنان است. این فرض وجود دارد که استراتژی های متفاوت، الزامات رفتاری متفاوتی را می طلبند. بنابراین، وظیفه مدیریت منابع انسانی آن است که با بهره گیری از استراتژی های منابع انسانی: اولاً رفتارهای مورد نیاز برای اجرای استراتژی های شرکت را شناسایی نمایند. ثانیاً، فرصت لازم برای کارکنان برای خوگرفتن به آن رفتارها را ایجاد نماید. ثالثاً، تضمین نماید که کارکنان از شایستگی های لازم برخوردارند و در نهایت انگیزش کافی را در کارکنان برای ایفای نقش های موردنیاز ایجاد نماید(شولر و جکسون، ۲۰۰۵، ص ۱۲).
عکس مرتبط با منابع انسانی
در رویکرد رفتاری این فرض وجود دارد که هدف از اقدامات مختلف منابع انسانی، شناسایی و تحت نظارت درآوردن نگرش ها و رفتارهای کارکنان می باشد. اینکه کدام یک از این ویژگی ها و رفتارها می تواند کارآمد باشد به ویژگی های مختلف سازمان از جمله استراتژی آن بستگی دارد. وظیفه مدیریت استراتژیک منابع انسانی آن است که باتوجه به تفاوت در رفتارهای نقش مورد نیاز سازمان، استراتژی های مناسبی را به منظور شناسایی و تقویت آن رفتارها ارائه نماید. این رفتارهای نقش می تواند دارای ابعاد تفاوتی باشد از قبیل رفتار تکراری در مقا بل رفتار مبتنی بر نوآوری، ریسک پذیری کم در مقابل ریسک پذیری زیاد و عدم انعطاف در مقابل انعطاف پذیری در برابر تحول(صیادی و محمدی، ۱۳۸۸، ص ۴۸).
۲-۲-۳-۳) رویکرد سیستم های سایبرنتیک[۲۴]
برخلاف رویکرد رفتاری که سازمان را به مثابه سیستمی بسته پنداشته که می بایست هسته فنی را در مقابل تغییر و تحولات محیطی محافظت نمود؛ بر اساس این رویکرد، سازمان ها سیستم هایی باز بوده که با محیط خود در تعامل می باشند. با بهره گرفتن از این الگو، آنها معتقد بودند که دو نوع مسئولیت کلی برای مدیریت استراتژیک منابع انسانی وجود دارد: مدیریت شایستگی و مدیریت رفتار. مدیریت شایستگی[۲۵] عبارت است از اتخاذ مجموعه استراتژی ها و اقداماتی که تضمین دهد مهارت های مورد نیاز برای اجرای استراتژی های سازمان وجود دارد. این امر شامل شناسایی، جذب، گزینش، به کار گماری و به کارگیری کارکنانی است که از دانش، مهارت ها و توانمندی های لازم برای اجرای استراتژی های سازمان برخوردارند. مدیریت رفتار[۲۶] تضمین می دهد افرادی که اکنون با توجه به شایستگی هایشان در سازمان هستند، در راستای استراتژی سازمان فعالیت می کنند(صیادی و محمدی، ۱۳۸۸، ص ۵۰).
۲-۲-۳-۴) رویکرد کارگزار/هزینه مبادله[۲۷]
این رویکرد یکی از جدیدیترین رویکردهای حوزه ادبیات مدیریت استراتژیک منابع انسانی بوده که بر استفاده از مبادله به عنوان ابزاری برای کنترل رفتار تأکید دارد. رویکرد کارگزار /هزینه مبادله به بررسی مشکلات مبادلات انسانی به ویژه در زمینه های اقتصادی و مالی می پردازد. بر اساس این نظریه، عوامل انسانی در کنار عوامل محیطی، سازمان ها را وا می دارند به منظور کاهش هزینه مبادلات شان بجای مبادله با بازار، درصدد درونی نمودن مبادلات شان باشند. در این بین، دو دسته عوامل بر سر راه مبادلات انسانی وجود دارد: محدودیت عقلایی و فرصت گرایی. محدودیت عقلایی بیانگر این حقیقت است که افراد برای پردازش اطلاعات با محدودیت هایی مواجه هستند. فرصت گرایی نیز اشاره به این واقعیت دارد که افراد به دنبال منافع شخصی خود بوده و برای دستیابی به اهداف شان به هر عملی از جمله حیله و نیرنگ دست خواهند زد. نکته کلیدی در رویکرد کارگزاری / هزینه مبادله تأکید بر این موضوع است که کارکنان انگیزه قوی ای برای از زیر کار در رفتن (کاهش عملکردشان) و سواری مجانی (اتکا به تلاش سایر اعضای گروه کاری) دارند. آنها تمایلی به افزایش عملکردشان ندارند مگر آنکه شرایط کاری به گونه ای باشد که بتوانند میزان مؤثربودن شان را به صورت خاص نشان دهند و بدانند که سهم آنها از این کمک به چه میزان خواهد بود. بنابراین، نقش استراتژی و اقدامات مدیریت منابع انسانی می بایست این باشد که امکان ارزیابی عملکرد هر یک از کارکنان را به صورت مشخص و نظام پاداش متناسب با عملکرد فردی را فراهم آورد(صیادی و محمدی، ۱۳۸۸، ص ۵۱).
عکس مرتبط با اقتصاد
۲-۲-۳-۵) رویکرد قدرت/وابستگی منابع
این رویکرد که از آن به عنوان نظریه سیاسی مدیریت منابع انسانی نیز یاد می شود، یکی از نظریات بسیار جذاب این رشته بوده که در عین حال کاربرد مستقیمی در ادبیات مدیریت استراتژیک منابع انسانی نداشته است. نظریه قدرت / وابستگی منابع بر روابط قدرت در درون و مابین سازمان ها توجه ویژه ای دارد و معتقد است در تمامی سازمان یک جریان قدرت وجود دارد که تضمین کننده انجام وظایف در سازمان ها است. در این جریان، میزان قدرت افراد و یا واحدهای سازمانی تابع میزان کنترل آنها بر منابع قدرت ارزشمند و کمیاب (از قبیل پول، تکنولوژی، مهارت و …) است(صیادی و محمدی، ۱۳۸۸، ص ۵۲).
رویکرد وابستگی منابع دو تأثیر را بر حوزه مدیریت استراتژیک منابع انسانی بر جای گذاشت: اول اینکه، این رویکرد باعث شد که نگاه فنی و مکانیکی نسبت به مدیریت استراتژیک منابع انسانی و اینکه تدوین استراتژی منابع انسانی تابع یک رویکرد عقلایی و منطقی است، تعدیل گردد. دوم اینکه، این رویکرد اثبات کرد مدیریت منابع انسانی از این قابلیت برخوردار است که به عنوان شریک استراتژیک سازمان ایفای نقش نماید. مدیریت استراتژیک واسطه ای است که به وسیله آن منابع انسانی می توانند به عنوان منبع برتری رقابتی سازمان عمل نمایند و استراتژی منابع انسانی، ابزار استفاده از این منبع قدرت به شمار می­آید. البته، تحقق این امر به کارآمدی مدیریت استراتژیک منابع انسانی بستگی دارد(صیادی و محمدی، ۱۳۸۸، ص ۵۳).
۲-۲-۳-۶) رویکرد نهادی گرایی[۲۸]
نظریه نهادی گرایی، سازمان ها را به مثابه موجوداتی اجتماعی پنداشته که به دنبال تأیید عملکردشان در محیطی هستند که دارای ماهیتی اجتماعی است. سازمان ها برای کسب مشروعیت و تداوم بقای شان، خود را با دیگران همشکل نموده و از آنها تقلید می کنند. از آنجا که ذینفعان مختلفی منابع مورد نیاز سازمان را کنترل می نمایند، بنابراین مشروعیت را می بایست از مراجع مختلف به دست آورد به طور کلی نظریه نهادی گرایی نشان می دهد که رفتار سازمان ها صرفاً تابع فشارهای محیط بازار نیست بلکه فشارهای نهادی (از قبیل فشار مؤسسات قانون گذار اعم از دولتی و حرفه ای، انتظارت عمومی مردم و اقدامات سازمان های پیشرو) به مراتب قوی تر عمل می نمایند. از سوی دیگر، سازمان ها در واکنش به این فشارها، به جای آن که خود تفکر نمایند تمایل به همشکلی دارند. فشارهای نهادی که به طور خاص در حوزه منابع انسانی وجود دارد عبارت اند از: نفوذ شرکای اجتماعی (از قبیل اتحادیه کارگری و شوراهای صنفی)، قانون کار و دولت. نهادی گرایان، واکنش سازمان ها را در قالب دو ساز و کار مورد تجزیه و تحلیل قرار می دهند: ساز و کار تقلید، بیانگر تقلید از استراتژ ی ها و اقدامات رقبا در واکنش به عدم اطمینان و یا به علت عادت سازمان ها به مدپرستی است. واکنش برخی سازمان ها به توسعه و اجرای کارت متوازن منابع انسانی از این نمونه می باشد. ساز و کار هنجاری، بیانگر ارتباط بین سیاست های مدیریتی و پیشینه مدیران بر حسب سطح تحصیلات، رشته تحصیلی، تجارب کاری و شبکه های حرفه ای آنها است(صیادی و محمدی، ۱۳۸۸، ص ۵۳).
 تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
۲-۲-۴) انواع استراتژی های منابع انسانی
استراتژی منابع انسانی نقش اساسی را در افزایش مزیت رقابتی سازمان بازی می کنند. امروزه جایگاه استراتژیک منابع انسانی نه تنها به لحاظ نقش آن ها در پیاده سازی استراتژی های سازمانی بلکه به این خاطر که می توانند به یک منبع مزیت رقابتی تبدیل شوند، اهمیت زیادی دارد. اساسی ترین نقش مدیریت استراتژیک منابع انسانی، برنامه ریزی با دید استراتژیک و در سطح منابع انسانی است(اخوان و پزشکان، ۱۳۹۰، ص ۳). در این قسمت به استراتژی های گوناگون منابع انسانی که در پژوهش حاضر برای فرضیه سازی مدنظر قرار گرفته اند پرداخته می شود.
۲-۲-۴-۱) استراتژی جذب و استخدام
استراتژی جذب کارکنان متضمن آنست که سازمان کارکنان مورد نیاز خود را که به دست می آورد، حفظ می کند و از آنها به نحوی مؤثر و کارا استفاده می کند. این استراتژی، بخشی کلیدی از فرایند مدیریت منابع انسانی است. مدیریت منابع انسانی اساسا به هماهنگ و همگون کردن منابع انسانی با نیازهای عملیاتی و استراتژیک سازمان و همچنین به تضمین بهره گیری کامل از آن منابع می پردازد. هدف از طراحی و اجرای استراتژی های جذب مدیریت منابع انسانی بدست آوردن و جذب کارکنان مناسب که از شایستگی ها، مهارت ها، دانش و پتانسیل لازم برای دیدن آموزش های آتی برخوردار باشند. روش های انتخاب و جذب کارکنانی که به بهترین شکل می توانند این دسته از نیازهای سازمان را تامین کنند باید به عنوان فعالیت اساسی سازمان قلمداد شوند و اکثر سیاست های منابع انسانی که در جهت پرورش و انگیزش کارکنان طراحی می شوند باید بر این فعالیت ها مبتنی باشند. بطور کلی هدف از این استراتژی، اطمینان یافتن از این است که شرکت در مقایسه با رقبایش، بتواند از طریق استخدام افراد شایسته تر به مزیت رقابتی دست یابد(آرمسترانگ، ۱۳۸۱، ص ۲۳۷)
اجزای استراتژی جذب کارکنان به صورت زیر می باشند:

 

دانلود متن کامل پایان نامه در سایت fumi.ir

 

 

  • برنامه ریزی منابع انسانی: ارزیابی نیازهای آتی و تصمیم گیری درباره تعداد و نوع کارکنان مورد نیاز برنامه ریزی منابع انسانی مجموعه تلاش ها و تدابیری است که کمک می کند تا بر اساس اطلاعاتی که از اهداف، برنامه ها، چالش ها، قوت ها و ضعف های سازمان از یک سو و از روند خروج از خدمت کارکنان سازمان- که به دلایل مختلفی مانند استعفا، بازنشستگی، اخراج، از کار افتادگی و … اتفاق می افتد داریم، نیاز سازمان به نیروی انسانی برای ماه ها و سال های آینده برآورد و تعیین شود و مشخص گردد که سازمان ما در سال آینده به چه تعداد نیروی انسانی و با چه مهارت ها و قابلیت هایی نیاز دارد و این نیاز را از چه منابعی تامین کند(ابوالعلائی، ۱۳۹۰، ص ۴۹). برنامه ریزی منابع انسانی از دو جنبه کیفی و کمی، نیاز های منابع انسانی را مورد توجه قرار می دهد:

 

۱-روش های عینی(کمی): استفاده از روش های آماری مانند رگرسیون یک یا چند متغیره و یا تحلیل های سری زمانی و تعمیم روند های گذشته به آینده از جمله این روش ها است.
۲-روش های ذهنی(کیفی): وقتی به هر دلیل امکان برآورد دقیق و کمی نیازهای سازمان به نیروی انسانی فراهم نباشد، می توان از روش های ذهنی و کیفی برای این کار استفاده کرد.که از جمله این روش ها می توان روش طوفان مغزی،روش دلفی و روش گروه اسمی را نام برد(ابوالعلائی، ۱۳۹۰، ص ۵۲).

 

 

  • برنامه های جذب: تهیه طرح هایی برای کشف و پیدا کردن کارکنانی از درون سازمان و یا برای برنامه های آموزشی به منظور کمک به کارکنان تا بتوانند مهارت های جدید را فرا بگیرند. اگر نتوان این نیازها را از داخل سازمان تامین کرد، می توان از طرح های بلندمدت استفاده کرد. تجزیه و تحلیل های آتی باید نشان بدهد که برای انتخاب و انتصاب کارکنان از درون سازمان چه کارهایی باید کرد و چه برنامه های آموزشی باید طراحی شود و در صورت عدم امکان موارد قبلی، چگونه از خارج سازمان به جذب نیرو اقدام کرد.(آرمسترانگ، ۱۳۸۱، ص ۸۶). مایلز و اسنو (۱۹۸۴) بر این باور بودند که سرمایه انسانی، مانند هر شکل دیگری از سرمایه گذاری ها، بگونه ای است که می توان آن را ساخت یا خرید.یعنی همان گونه که لپک و انسل یادآور شدند، از یک سو، امکان دارد سازمان ها نیروی مورد نیاز را از داخل تامین کنند و از طریق اجرای برنامه هایی برای آموزش و توسعه افراد، بر مهارت های آنها بیافزایند، از سوی دیگر، امکان دارد سازمان ها نیروی مورد نیاز را از خارج تامین کنند و با حتی از سازمان های موجود در بازار بخواهند که این کار یا وظیفه را انجام بدهند. بنابر این جذب نیرو به دو صورت امکان پذیر است:

 

 

  1. جذب نیرو از داخل: سیاست ارتقا از داخل بدین معنا است که مدیران برای تصدی مشاغل، از نیروی موجود در سازمان استفاده می کنند و تنها هنگامی به منابع انسانی برون سازمانی متوسل می گرددند که نتوانند افراد شایسته و واجد شرایطی برای احراز این شغل بیابند.

 

۲- جذب نیرو از خارج: در صورتی که سازمان نتواند از میان نیروهای موجود در سازمان، افراد شایسته و لایقی پیدا کند، یا نتواند کسانی را برای آموزش تخصصی و کسب مهارت های مورد نیازش بیابد، چاره­ای جز تامین نیروی انسانی مورد نیاز از خارج سازمان نخواهد بود. آگهی، موسسات کارمند یابی، دانشگاه ها و سایر مراکز آموزشی، معرفی و توصیه اعضای سازمان از مهمترین روش های جذب از طریق منابع خارجی می باشد(آرمسترانگ، ۱۳۸۱، ص ۲۴۳).

 

 

  • استراتژی حفظ: تهیه طرح هایی برای حفظ کارکنان مورد نیاز سازمان. هدف از استراتژی حفظ، تضمین این است که کارکنان کلیدی در سازمان باقی بمانند و گردش و ریزش کارکنان که بسیار بیهوده و پر هزینه است کاهش یابد. این استراتژی بر تجزیه و تحلیل انگیزه های ماندن یا رفتن کارکنان استوار است. بدین معنا که با بهره گیری از پیمایش های دیدگاهی از کارکنان می توان دلایل ماندن آنها را کشف کرد. این تجزیه و تحلیل را می توان بر اساس سابقه خدمت افراد و آزمون های تفاوت سنجی تکمیل کرد. طرح حفظ، باید به هر یک از حوزه هایی که در آنها نارضایتی و بی تعهدی کارکنان ممکن است بروز کند، توجه نماید.از جمله می توان تحت سر فصل های زیر اقداماتی را در این زمینه مورد بررسی قرار داد.

 

الف) نظام پرداخت: وجود سیستم پرداخت ناعادلانه، نابرابر و یا غیر رقابتی که در این صورت، اقدامات ممکن عبارت­اند از:

 

 

    1. بررسی سطوح پرداخت

 

    1. معرفی طرح جدید ارزشیابی مشاغل

 

    1. درک صحیح ارتباط بین عملکرد و پاداش توسط کارکنان

 

  1. بررسی منصفان بودن طرح های پرداخت مبتنی بر عملکرد

 

ب) طرح شغل: به خاطر جذاب نبودن کار. بنابراین شغل ها باید طوری طراحی شوند که تنوع مهارت ها،اهمیت وظایف،خود مختاری و بازخور و فرصت برای آموزش و رشد کرکنان را حداکثر کند.
ج) عملکرد: در صورت عدم آگاهی از استاندارد های عملکرد، عدم توجه مدیران به کار خوب زیر دستان و عدم ارزیابی صحیح و تقدیر از عملکرد ها. اقدامات اصلاحی مربوطه عبارت ­اند از:

 

 

    1. بیان الزامات عملکردی در قالب اهداف قابل وصول

 

    1. تر غیب کارکنان بر توافق بر سر آن اهداف و اقدامات لازم

 

  1. ترغیب مدیران به دادن بازخور و تقدیر از کارکنان

 

د) آموزش: ناشی از عدم صحیح آموزش جهت انجام کار مورد انتظار و آشنایی با محیط جدید. ویژگی طرح های آموزشی عبارتند از:

 

 

    1. اعطای شایستگی و اعتماد به نفس لازم به کارکنان در تامین استاندارد های عملکرد

 

    1. تقویت مهارت ها و شایستگی های موجود

 

    1. کمک به کارکنان جهت کسب شایستگی و مهارت های جدید

 

    1. فراگیری سریع دانش و مهارت اساسی لازم

 

  1. افزایش بهره وری کارکنان در داخل و خارج سازمان.

 

 

  • استراتژی انعطاف پذیری: برنامه ریزی برای افزایش انعطاف پذیری در امر بهره گیری از منابع انسانی تا سازمان بتواند به بهترین شکل از کارکنانش استفاده کند و به سرعت خود را با شرایط در حال تغییر وفق بدهد و سازگار کند(آرمسترانگ، ۱۳۸۱، ص ۲۳۸). هدف از این استراتژی باید ایجاد یک شرکت منعطف از طریق ایجاد انعطاف پذیری بیشتر عملیاتی و نقشی باشد.

 

اقدامات لازم جهت طراحی این استراتژی عبارتند از:

 

 

    • بررسی دقیق الگو های سنتی به منظور یافتن گزینه هایی برای تمام وقت و دائمی.این کار میتواند به شکل تقسیم بندی کارکنان به دو گروه اصلی و فرعی صورت پذیرد.

 

    • واگذاری برخی امور به پیمانکاران خارجی.

 

  • چند مهارتی شدن کارکنان برای افزایش توان کارکنان در قبول مشغل مختلف و انجام هر وظیفه ای که گروه کاری به آنها محول می کند.

 

۲-۲-۴-۲) استراتژی توسعه منابع انسانی
یکی از مناسب ترین راهکار های یک سازمان برای دستیابی به مزیت رقابتی ونیز حفظ دستاوردهای آن،بدون شک اندیشیدن و فراگیری سریعتر از رقبا میباشد.در این میان سازمان هایی که عزم خویش را جزم کرده اند و راهبرد های خود را مبتنی بر اندیشیدن و یادگیری دانسته اند،اساسا قادر خواهند بود مزیت رقابتی سازمان هایی را که بطور سنتی راهبردهای عملکرد مدارانه را پیشه خود ساخته اند،در هم بشکنند.(رهنمای رودپشتی و محمودزاده،۱۳۸۷،ض۱۴۶). توسعه استراتژیک منابع انسانی به مسائلی چون ایجاد یک سازمان پویا(یادگیر)و فراهم آوردن فرصت های آموزش و پرورش و یادگیری کارکنان به منظور بهبود عملکرد فردی،گروهی و سازمانی میپردازد. توسعه استراتژیک منابع انسانی تحولی است که از بینشی قدرتمند درباره توانایی های بالفعل و بالقوه کارکنان در چارچوب استراتژیک کلان شرکت ریشه میگیرد.به منظور ایفای نقش موثر استراتژی های منابع انسانی در تحقق اهداف شرکت،باید پایه مهارت و سرمایه معنی مورد نیاز سازمان تقویت شود و توسعه یابد(اعرابی،۱۳۸۵،ص۹۴).
۲-۲-۴-۲-۱) اهداف و مسائل عمده استراتژی توسعه منابع انسانی
هدف از توسعه استراتژیک منابع انسانی، تولید چارچوبی است فراگیر و یکپارچه برای پرورش کارکنان. بخش اعظم فرایند توسعه منابع انسانی متوجه فراهم کردن محیطی خواهد شد که در آن محیط کارکنان به یادگیری و توسعه دانش و مهارت های خود ترغیب گردند. ممکن است فعالیت های مرتبط با توسعه منابع انسانی، شامل برنامه های سنتی آموزش نیز باشند، اما تاکید این فعالیت ها بر توسعه سرمایه معنوی سازمان و ترویج و ارتقای پویایی سازمانی، گروهی و فردی است. کانون تمرکز این فعالیت ها، ایجاد سازمانی پویاست که در آن دانش و معرفت، به شکلی سیستماتیک مدیریت می گردد. توسعه استراتژیک منابع انسانی به طراح ریزی روش هایی بای ترغیب توسعه خود (پویایی خود مدیر) با کمک پشتیبانی و راهنمایی مناسب از طرف سازمان نیز مربوط است. اگر چه توسعه استراتژیک منابع انسانی توسط فعالیت های شرکت هدایت می شود، اما باید به نیازها و ادراکات فردی نیز توجه کند. اهمیت افزایش شایستگی ها و قابلیت های کارکنان درون سازمان و کارکنانی که از بیرون گزینش و جذب می شوند باید به عنوان یک سیاست اصلی توسعه منابع انسانی مورد توجه قرار بگیرد(آرمسترانگ، ۱۳۸۱، ص ۲۶۰).

دیدگاهتان را بنویسید