مدیریت : نظریه اقتضایی رابطه رهبر- پیرو

math formulas on a blackboard with copy space

اول: قدرت بیان، اختیاریه که رهبر به واسطه مقام پیدا می کنه.

دوم: ساخت وظیفه، حدیه که جزئیات و روشای انجام کار اعضای گروه مشخص می شه.

سوم: رابطه رهبر- عضو، که رابطه شخص رهبر با اعضای گروه رو روش زوم می کنه. ایشون مطلوب بودن وضعیت در متغیر سوم(رابطه رهبر- عضو) رو موقعیتی می دونه که رهبر محبوبیت لازم و کافی رو واسه اعضاء گروه دارا باشه(دلخوش، ۱۳۹۱).

فیدلر در تبیین کاربری مدل، تغییر وضعیت رهبری رو در متغیر، رابطه رهبر- عضو، در شناسایی سبک رهبری متناسب با شرایط (ساخت بر اساس وظیفه با ساخت بر اساس روابط) اینجور میگه: وقتی که وضعیت واسه رهبری بسیار خوب(مطلوب) و بسیار بد(نا مطلوب) باشه، به کار گیری سبک رهبری وظیفه مدارانه می تونه بهترین کارکرد باشه. وقتی که وضعیت واسه رهبری در حد متوسطی از نظر مطلوبیت باشه، به کار گیری سبک رهبری رابطه مدار می تونه بهترین کارکرد باشه. جدول زیرتغییر وضعیت رهبر براساس شرایط پیروان (رابطه رهبر- عضو) در شناسایی سبک رهبری مناسب رو نشون میده(هرسی و بلانچارد،۱۳۷۷)

( جدول ۲-۳) : تغییر وضعیت رهبری و سبک رهبری مناسب(رابطه رهبر- پیرو)

 

۲-۳-۶-۲- نظریه هرسی و بلانچارد

این دو نظریه پرداز با پذیرش ضمنی نظر فیدلر مبنی بر تغییر محیط یا وضعیت مناسب با سبک رهبری رهبر، که اون رو مهندسی سازمان می نامیده ان، بر این نکته تاکید دارن که میشه در هر دو (سبک رهبری و محیط یا وضعیت) به نسبتی تغییر درست کرد.

اینا گفتن که با به کار گیری نظریه سیکل زندگی کرمن که بر مدل سه بعدی تاثیر رهبر مبتنیه، نظریه خود رو ارائه دادن طوری که که بین رفتار رهبری بر اساس وظیفه یا بر اساس روابط و اندازه رشد یا سطح بلوغ پیروان رابطه معنی داری برقرار ساخته ان. این نظریه به رهبری بر اساس موقعیت معروف شده، یه نوع نظریه اقتضاییه که در اون زیر دستان یا پیروان یه رهبر مورد توجه قرار می گیرن. رهبر موفق و موثر کسیه که یه روش مناسب رهبری در پیش گیرد. از نظر این دو نظریه پرداز درجه رشد یا بلوغ پیروان، تعیین کننده سبک رهبری فرده. بر این پایه، بازم که سطح بلوغ پیروان بالا میره رهبری مناسب نه فقط لازمه ساخت دهی(وظیفه) هر چی کمتریه، بلکه باید به کاهش حمایتای عاطفی- اجتماعی(روابط) هم منتهی شه. یعنی رابطه رهبر – پیرو به موازات رشد پیروان از نابالغی یا رشد نایافتگی به بلوغ یا رشد یافتگی تغییر می کنه(دلخوش، ۱۳۹۱).

 

( شکل ۲-۳) : رابطه رهبر- پیرو به موازات بلوغ پیروان(دلخوش، ۱۳۹۱)

 

۲-۳-۶-۳- نظریه تبادلی رابطه رهبر- پیرو

گرین و همکارانش، با مطالعه در رهبری سازمانا، کیفیت رابطه رهبر- پیرو رو مهمترین متغیری پیدا کردن که امکان درک بهتری از رهبری جفت و جور می کنه(گرائن[۱] و همکاران، ۱۹۹۵). هاریس و کاکمر میگن که «گرین»، پایه نظریه رو در کیفیت رابطه ای می دونه که در جریان ایجاد نقش واسه رهبر و پیرو اتفاق میفته و موردقبول اونا قرار میگیره. اینا فکر می کنند که نظریه تبادلی رهبر- پیرو بر نظریه های نقش و رد و بدل کردن اجتماعی قرار داره(هریس[۲] و همکاران، ۲۰۰۶). نظریه تبادلی رهبر- پیرو نشون داد که رهبران به روش های متفاوتی با پیروان رفتار می کنن: رابطه اونا با بعضی از پیروان به صورت دستیاران معتقد(اعضای درون گروه) و با یه سری های دیگه به صورت افراد استخدام موقت(اعضای برون گروه) بر قرار می شه(سید نقوی و همکاران، ۱۳۸۷).

 

۲-۳-۶-۴- نظریه خدمتگزاری رابطه رهبر- پیرو

گرین لیف، فلسفه خدمتگزاری رهبر رو هم جهت با خدمت رسانی به پیروان، تامین نیازهاشون واسه رشد و پیشرفت می دونه. پس، اصلی ترین هدف رهبری خدمتگزار، خدمت به پیروانه(گرینلف[۳]، ۱۹۹۷). هاروی(۲۰۰۱)، عقیده داره رهبر خدمتگزار به سازمان تنها توجه نداره، اون به پیروان به معنی هسته اصلی سازمان ارزش فوق العاده قائله. کولینز (۲۰۰۱) هم میگه واسه رهبر خدمتگزار سوال از کی بر سوال از چی اولویت داره پس پیروان محور اصلی توجه رهبر هستن و سازمان پس از اون قرار میگیره. هم اینکه انگیزه رهبر خدمتگزار واسه نفوذ در پیروان، کنترل اونا نیس بلکه انگیزه اون برانگیختن پیروان واسه خدمته(اینگرام[۴]، ۲۰۰۳).
فلسفه

 

۲-۳-۶-۵- نظریه پیترسون و وینستون

پیترسون، در مقام بیان فرق رهبری تغییر آفرین با رهبری خدمتگزار، متفاوت بودن اون دو رو در مرکز توجه می دونه، ایشون رهبری تغییر آفرین رو متمرکز بر سازمان و رهبری خدمتگزار رو متمرکز بر پیروان تعریف می کنه. پیترسون باور داره که رهبر خدمتگزار هدفی جز خدمت نداره. اون در پروسه انجام کارها به پیروان بیشتر از کسب نتیجه اهمیت میده. رهبری خدمتگزار یه باور قلبیه به اینکه بهبود روش و تحقق اهداف سازمانی به شرط سلامت کارکنان و باور قلبی اونا به خدمته مدل پیترسون بیشتر در بخش اول بررسی شد و همونجوریکه توضیح داده شد در این مدل، پیروان در اولویت اول رهبری خدمتگزار قرار دارن(پاترسون[۵]، ۲۰۰۳).

وینستون، با ایجاد حلقه دوم واسه مدل پیترسون، رابطه پیرو با رهبر رو پروسه رهبری خدمتگزار تبیین کرد. ایشون با اشاره به اینکه عموماً تحقیقات بر اساس نظریه رهبری خدمتگزار در پروسه رابطه رهبر- پیرو، خدمت رهبران رو مورد توجه قرار دادن نکته مهمی رو رو می کنه و اون عکس العمل پیرو به محبت و خدمت رهبر و تعهد پیرو به اونه. براساس مدل پیترسون، ابعاد یا سازه های رابطه رهبر- پیرو به توضیح زیر قابل استنباطه: احترام رهبر به پیرو، تعهد پیرو به رهبر، خودباوری و رشد پیرو، طوری که خدمت و احترام رهبر به پیرو بر تعهد پیرو به رهبر و هم اینکه خود باوری و رشد پیرو تاثیر میذاره(وینستون[۶]، ۲۰۰۳).
محبت

 

۲-۳-۷- خود باوری و رشد پیرو

رهبر با ساخت مهارتای پیروانش، رفع مشکلات، تشویق خلاقیتا و اختیار حل مسئله به رشد و افزایش اعتماد به نفس و خود باوری اونا خدمت می کنن. خودباوری[۷] در سال ۱۹۹۷ به وسیله باندورا در تبیین پنداشت آدما از تواناییای خود ارائه شد، براساس نظریه باندورا احساس توانمندی پیرو از شرایط اجتماعی تاثیر قبول می کنه پس رهبر می تونه بر پنداشت پیرو در مورد توانایی هاش تاثیر بزاره. پیروان با باور داشتن به تواناییای خود قادر به انجام کارای بزرگی هستن(وینستون[۸]، ۲۰۰۳).

مشکلات

انتظارات خود باوری در دلیل آوردن باندورا دست کم سه نتیجه و شاخص رفتاری داره :

۱- رفتار نزدیکی در برابر دوری(استقبال از حل مشکل به عوض فرار از اون)

۲- کیفیت کارکرد رفتارها در بخش مربوطه

۲- همت در روبرو شدن با مشکلات یا تجربیات نا مورد پسند(نوروزی، ۱۳۸۶).

اصول رهبری خدمتگزار رهیافتی دراز مدت و متفاوت واسه زندگی کاری و راهی واسه بودنه که پتانسیل خود باوری و خلق تغییرات مثبت رو داره(دیویس[۹]، ۲۰۱۰).

 

۲-۴- رضایت شغلی

آدم موجودی اجتماعی با نیازمندیای گوناگونه و در جوامع انسانی افراد واسه رفع نیازای جور واجور خود به کار اشتغال می ورزند. هر فرد طبق توانایی، استعدادها ، انتظار ات و امکانات خود به کاری مشغوله و کار بخش مهمی از ساعات زندگی رو به خود اختصاص میده. هدف اصلی از کار کردن رفع نیازای جور واجور مادی، الهی و اجتماعیه. واقعا احتیاجات و نیازای انسانی مثل مادی و الهی، جسمی و روحی ،همون محرکای انسانی در بر گزیدن پیشه و کاره، پس با کار کردن علاوه بر رفع نیازای مادی و تأمین معاش احساس رضایت روانی هم بدست میاد(رابینز، ۱۳۷۴).

 

باور کلی بر اون هستش که وجود نیاز ایجاد تنش کرده و فرد در جهت رفع تنش مبادرت به رفتار می کنه و با برطرف شدن نیاز، تنش هم مرتفع شده و احساس رضایت کامل بدست میاد .ایجاد رضایت در زندگی حرفه ای، بقیه اوقات و مسائل زندگی فرد رو تحت اثر قرار میده و با کم شدن تنشا در کل به بهتر شدن زندگی شخص کمک مؤثری می کنه(پرهیزکار، ۱۳۷۵).

نیازای انسانی منبع و مأخذ تولید انگیزه هستن و رفتار آدم براساس انگیزه های خودآگاه و ناخودآگاه متکیه درواقع انگیزه تشویق کننده و تشویق کننده فرد به کاره(پرهیزکار، ۱۳۷۵). پس میشه گفت که کارگر یا کارمندی که تحریک شده و دارای انگیزشه، در وضعی هست که تنش اسمشه(یعنی بین فرد و محیط اون یه جور نبود تعادل به وجود میاد). اون واسه خلاص شدن از این تنش دست به اقدام می زنه و تلاش می کنه. هر قدر این تنش بیشتر باشه سطح یا اندازه تلاش بیشتر می شه. اگه این تلاش یا تلاش به صورت موفقیت آمیزی به ارضای نیاز منجر شه تنش کم میشه(رابینز، ۱۳۷۴).

رضایت از شغل یکی از عوامل بسیار مهم در موفقیت شغلی و عاملیه که باعث می شه افزایش بهره وری و کارایی و هم احساس رضایت فردی ایجاد شه، اگه شغل رضایت مطلوب رو تأمین کنه فرد از شغلش راضیه و اگه رضایت و لذت مطلوب رو تأمین نکنه شخص شروع به مذمت شغل خود کرده و در صدد تغییر اون برمیاد. چیزی که مسلمه رضایت شغلی روی رضایت شخصی فرد در زندگی اثر به سزا داره و این رضایت به نوع شغل و فرد شاغل بستگی داره(کلدی و سمواتیان، ۱۳۸۷).

[۱] Graen

[۲] Harris

[۳] Greenleaf

[۴] Ingram

[۵] Patterson

[۶] Winston

[۷] self – efficacy

[۸] Winston

[۹] Davis