پژوهش دانشگاهی – 
رابطه بین جو سکوت سازمانی ادراک شده و نگرش شغلی با توجه به  …

پژوهش دانشگاهی – رابطه بین جو سکوت سازمانی ادراک شده و نگرش شغلی با توجه به …

مسئولین و مدیران هر اداره و یا کارخانه باید مفاهیم اساسی و اصولی بهداشت روان را شناخته و در صدد تأمین بهداشت روان کلیه کارکنان تحت نظارت خود در محیط کار اقدام کنند (Abdulla et al, 2011, p.131).
مدیران و رهبران هر اداره یا مؤسسه باید نسبت به تأمین سلامت جسمی کارکنان دقت و توجه داشته باشند.
به وجود آوردن انگیزه و علاقه به کار در کارکنان از طرق مختلف از وظایف مدیران سازمانها و مؤسسات میباشد.
شرایط محیط کار از نظر آلودگی محیط، ساعات طولانی کار، رفتار ناعادلانه و غیر منصفانه مسئولین با کارکنان باعث به خطر افتادن امنیت شغلی آنها خواهد شد.
نباید رفتار کارکنان را به دلیل بی حوصلگی، عصبانیت، پرخاشگری و … را جدی گرفته و درصدد برخورد با آنها درآمد بلکه باید در خصوص بررسی مشکل آنها و رفع آن اقدام نمود .
مدیران نباید قضاوت کورکورانه و پیشداوریهای غلط در مورد کارکنان داشته باشند و سعی کنند همیشه منصفانه برخورد نمایند .
با ارزشیابی صحیح و تشویق بجا روحیه کارائی کارکنان را باید افزایش داد Bin, 2009,p.58) & (Yiing.
۲-۱-۱۰) روشهای اندازهگیری رضایت شغلی
رضایت شغلی را با روشها و ابزارهای گوناگونی میتوان سنجید. با مروری به منابع، میتوان در مجموع به روشها و ابزارهای ذیل اشاره نمود:
مقیاسهای درجهبندی گزارش شخصیابزار اندازهگیری معمول برای رضایت شغلی، مقیاسهای درجهبندی گزارش شخصی است و طرح پژوهشی معمول در این زمینه، از جمله طرحهای همبستگی است که در آن رضامندی را با پیشینهها یا پیامدهای فرضیهای مقایسه میکنند. لاک[۱۱] نتیجهگیری کرد که پژوهشگران بیشتر بر مقیاس های درجهبندی و طرحهای همبستگی تکیه میکنند تا بر استفاده از رویکردهای قویتر و متنوعتر. شاید دقیقترین و رایجترین ابزار اندازهگیری ساخته شده، «شاخص توصیفی شغلی ( JDI ) [۱۲]باشد که در دانشگاه کرنل تدوین شده است. در این شاخص، پاسخدهندگان در زیر چند عبارت کوتاه یا وصفی، که هر یک از جنبههای پنجگانه موقعیت کاری را شرح میدهد، پاسخ بلی یا خیر میدهند (عرب‏دراسله؛ ۱۳:۱۳۹۳).
این پنج جنبه عبارتند از (ساعدی؛ ۴۸:۱۳۹۰) :
 
 
پرداخت: میزان حقوق دریافتی و انصاف و برابری در پرداخت.
شغل: وظایف شغلی، فرصتی برای آموزش و پذیرش مسئولیت ایجاد میکند.
فرصتهای ارتقاء: قابلیت دسترسی به فرصتها برای پیشرفت وجود دارند.
سرپرست: تواناییهای سرپرست برای نشان دادن علاقه و توجه به کارکنان.
همکاران: رفتار کلی همکاران، دوستانه، شایسته و حمایتی میباشد.
رویدادهای حساس (پیشامدهای بحرانی)استفاده از رویدادهای حساس از دستاوردهای هرزبرگ[۱۳] و همکاران اوست. در بررسی گرایشهای شغلی، از کارکنان خواسته شد تا رویدادهای شغلی خود را، که خشنودکننده و ناخشنود کننده بود، توصیف کنند. این رویدادها بعداً مورد تحلیل محتوایی قرار گرفت تا معلوم شود کدام یک از جنبههای موقعیت شغلی (مانند خود شغل، سرپرستی، حقوق، ترفیع و مانند آن) در ارتباط با واکنشهای انفعالی بوده است. در مقایسه با مقیاسهای ارزیابی دیگر، این روش به جای دادههای کمی، بر دادههای کیفی تکیه میکند. حسن اساسی روش رویدادهای حساس این است که مبتنی بر روش غیردستوری است. از کارکنان به سادگی سؤال میشود تا رویدادهای خشنودکننده را توصیف کنند. بدینسان، پیشداوری از قبل تعیین شدهای در زمینه موضوعات وجود ندارد. علیرغم محاسن این روش، به چند عیب آن نیز باید اشاره کرد:
اول این که جمع آوری دادهها و سپس تحلیل محتوای آنها وقتگیر است. دوم آن که در معرض پیشداوری محقق یا مدیری قرار میگیرد که پیشامدها را تحریف میکند، به ویژه امکان زیاد دارد که خود کارکنان پاسخها را تحریف کنند؛ بدین معنا که کارکنان ممکن است مسؤولیت رویدادی منفی را به سرپرستی و رویدادی مثبت را به تواناییهای خود نسبت دهند (محمدزاده و مهروژان؛ ۱۳۹۰: ۲۷۱- ۲۷۲).
رفتارهای آشکارروش دیگری که غالباً از طرف مدیران برای سنجش رضایت شغلی استفاده میشود، مشاهده رفتار آشکار (یا واقعی) کارکنان است (عملکرد ضعیف، غیبت، ترک خدمت) که به عنوان نمودهای جانشین عدم رضایت به کار میرود. همانگونه که لاک اشاره میکند، سه دلیل وجود دارد که کاربرد این روش را به عنوان ابزار سنجش برای گرایشهای شغلی زیر سؤال میبرد. این روش کافی نیست؛ زیرا رفتاری شناخته شده وجود ندارد که حداقل ضوابط لازم را توجیه کند؛ یعنی(محمدزاده و مهروژان؛ ۱۳۹۰: ۲۷۳):
رفتار الزاماً از تجربه رضایت تبعیت میکند یا به عبارتی، رضایت منجر به رفتارهای خاص میشود.
فراوانی یا شدت رفتار با شدت گرایش تجربه شده نسبت مستقیم دارد.
عوامل دیگری غیر از رضایت، بر رفتار فرد تأثیر دارند و تأثیر آنها را میتوان دقیقاً محاسبه کرد.
گرایشهای عملیگرایشهای عملی عبارت از تمایل افراد به تقرب یا احتراز از برخی چیزهاست. شیوهای که برای ارزیابی بازخوردهای شغلی استفاده می شود این است که از افراد سؤال شود چه گرایشهایی در مورد مشاغل خود دارند. به جای سؤال از کارکنان درباره این که چه احساسی درباره شغلشان دارند، میتوان از آنها پرسید: چه احساسی در مورد اقدام در زمینههای شغلی خود دارند. از محاسن این روش، میتوان به سهولت پاسخ گویی آن و تحریف کمتر واقعیتها اشاره کرد. اما تا امروز استفاده جامعی از این روش به عمل نیامده است و باید منتظر نتایج حاصله از سوی محققان بود (Sarminah,2011, p.233).
پرسشهای گرایش عملی:
*وقتی صبح از خواب بیدار میشوید، از رفتن به سر کار اکراه دارید؟
*آیا موقع رفتن از کار به منزل، به علت علایق شغلی، بیمیل هستید؟
*آیا غالبا میل دارید زودتر از موعد مقرر به ناهار بروید؟
*آیا احساس میکنید به فرصت بیشتر برای نوشیدن چای یا قهوه نیازمندید؟
*آیا هرگز به کار عصرها یا پایان هفته احساس تمایل میکنید؟
*آیا گاهی برای رفتن به مرخصی بیمیل هستید؟
*وقتی در مرخصی هستید، آیا این تمایل را در خود احساس میکنید که سر کار برگردید؟
*آیا شبها که بیدار میشوید، احساس علاقه به رفتن به سرکار به شما دست میدهد؟
*آیا هرگز میل داشتهاید که تعطیلات یا مرخصی زودتر به پایان میرسید تا به سرکار برمیگشتید؟
*اگر قرار بود کار خود را دوباره انتخاب کنید، باز هم تمایلی به انتخاب این شغل داشتید؟
*آیا به دوستی که دارای علایق و تحصیلات مشابه شماست، انتخاب شغلی مثل شغل خودتان را توصیه میکنید؟ (Sarminah,2011, p.224).
مقیاس صورتکهااین روش بسیار ساده و آسان است و همه افراد، حتی بیسوادان، میتوانند به آن پاسخ گویند. این مقیاس غیرکلامی بوده و برای پاسخگو و آزمودنی قابل فهم میباشد. در این مقیاس، صورتکهای ترسیم شده با حالاتی که نشاندهنده خوشحالی یا اندوه است به کار میروند و از پاسخگو خواسته میشود تا تعیین کند کدام صورتک به احساسات شغلی او نزدیک است. روش صورتکها ارزنده است، با این که ارزش آن همطراز سنجشهای دیگر نیست (محمدزاده و مهروژان؛ ۱۳۹۰: ۲۷۱- ۲۷۲).
مصاحبهشیوه دیگر برای ارزیابی رضایت کارکنان عبارت از مصاحبههای انفرادی است. مصاحبه ممکن است برنامهریزی شده (جایی که سؤالات از پیش تعیین شده و استاندارد است) یا غیر برنامهریزی شده (جایی که سؤالات آزاد و بدون طرح قبلی است)باشد. مصاحبه در ارزیابی رضایت شغلی و گرایشهای شغلی از چند امتیاز برخوردار است:
نخست. از طریق مصاحبه بررسی عمیقی در زمینههایی از کارها فراهم میشود که از طریق مقیاسها و روشهای ارزیابی دیگر میسر نیست.
دوم. مصاحبه در بررسی گرایش افرادی مفیدتر است که از سطح تحصیلات کمتری برخوردار یا با موانع کلامی مواجه میباشند و فهم اصطلاحات به کار رفته در پرسشنامه چاپی برای آنان مشکل است.
سوم. مصاحبه امکان بهتری برای بررسی دقیق به مفهوم واقعی پاسخها فراهم میآورد و میتوان معلوم کرد که یک فرد چه احساسی در مورد جوانب مختلف شغل دارد.

این مطلب را هم بخوانید :
منابع مقالات علمی :تحلیلی پیرامون ایمان ابوطالب از نگاه فریقین- قسمت ۴

برای دانلود فایل متن کامل پایان نامه به سایت 40y.ir مراجعه نمایید.