رابطه بین جو سکوت سازمانی ادراک شده و نگرش شغلی با توجه به  …

رابطه بین جو سکوت سازمانی ادراک شده و نگرش شغلی با توجه به …

توازن در زندگی شغلی و خانوادگی: ترز، توازن را به حالت هماهنگی و تعادل میان زندگی شغلی با زندگی خصوصی یا خانوادگی کارکنان تعریف میکند. احساس فرد از داشتن توازن لازم در زندگی شغلی و خانوادگی به بازخوردی بستگی دارد که خانواده به او میدهد. مثلاً این که فرد، احساس کند خانوادهاش از وجهه و موقعیت شغلی و سازمانی وی راضی هستند یا از میزان ساعات کاری و حقوق و مزایای آن رضایت دارند و در مجموع این که فرد احساس کند فعالیتهای کاری، زندگی خانوادگیاش را مختل نمیکند، میتواند در علاقمندی به کار و سازمان و نگرش شغلی و سازمانی وی تأثیر بسزایی داشته باشد.
عوامل فردی
در حالی که ماهیت شغل و سازمان، نیروی انسانی پیرامون و عوامل سازمانی و محیطی، عوامل تعیین کننده در نگرش شغلی و سازمانی هستند، صفات و ویژگی های فردی نیز نقش مهمی در آن دارد. افرادی که به طور کلی دارای نگرش منفی هستند، همیشه از هر چیزی که مربوط به شغل است، شکایت دارند. مهم این است که شغل چگونه است، آن ها همواره به دنبال بهانهای می گردند تا گله و شکایت کنند. جنسیت، سن، وضعیت تأهل، تحصیلات، نوع استخدام، سطح سازمانی، سابقه کار در سازمان در پست فعلی به عنوان متغیرهای تعدیل کننده، تأثیر شگرفی بر نگرش شغلی و سازمانی دارد (عظیمی و همکاران؛ ۱۸۳:۱۳۹۰).
توازن در زندگی شغلی و خانوادگی
آموزش، ارزشیابی و ارتقا
حقوق و مزایای شغلی
شرایط فیزیکی کار
حجم کار و استرس محیطی
۱-وابستگی شغلی
۲-وابستگی سازمانی
۳-تناسب شغل با مشاغل
۴-طراحی شغل
۱-همکاران
۲- مدیران و مافوق
جنسیت
سن
وضعیت تأهل
تعداد فرزندان
میزان تحصیلات
نوع استخدام
سطح سازمانی
سابقه کار در سازمان
سابقه کار در پست فعلی
میزان دریافتی ماهیانه
میزان متوسط هزینه ماهیانه
میزان دریافتی عادلانه
شکل۲-۲: عوامل مؤثر بر نگرش شغلی (عظیمی و همکاران؛ ۱۸۴:۱۳۹۰)
۲-۱-۵) تأثیر باورها بر نگرش شغلی و باز مهندسی آن
سیستم باور آدمی، تصویر ذهنی محیط مرتبط با اوست که با روابط علی و معلولی احتمالی تکمیل میگردد. باورها، از مشاهده مستقیم و استنباطهایی از روابط از پیش شناخته شده ناشی میشوند. برای مثال، آدمی همکار خندان خودش را شاد قلمداد میکند. باورها از نظر شدت رابطه میان نگرشها و باورها، تأثیر یکسانی بر نگرش ها ندارد. تحقیقات نشان میدهد که نگرشهای مبتنی بر باورهای مهم ممکن است اطلاعات دریافتی در یک زمینه را تغییر دهد. هنگامی که فرد باور دارد با ترک خدمت میتواند موقعیت بهتری کسب کند و از فشارهای روانی ناشی از کار نیز کاسته خواهد شد، احتمال بیش تری دارد که کارش را ترک گوید و برعکس نگرش منفی نسبت به ترک خدمت هنگامی شکل خواهد گرفت که شخص باور کند که ترک خدمت نتایج منفی مانند از دست دادن منبع درآمد و موقعیت به بار خواهد آورد (مشبکی؛۱۳۸۹: ۵).
بازمهندسی، طراحی مجدد بنیادین در فراگردها برای کسب بهبود واقعی در کیفیت محصول یا خدمت، کاهش زمان انجام کار یا کاهش هزینهها میباشد. بازمهندسی از آینده شروع می کند و به عقب بر میگردد. در آینده چه وضعیتی را سازمان باید داشته باشد و برای رسیدن به آن چه گامهایی را باید برداشت . به هر حال، صرف آغاز از نو تضمینی برای موفقیت نخواهد بود . باز مهندسی همواره دشوار است. مطالعات نشان می دهد ۵۰ تا ۷۰ درصد برنامههای بازمهندسی با شکست مواجه شدهاند. سازمانها به مرور و با زحمت درسهای مهمی درباره این که چه چیزی در بازمهندسی عملی و چه چیزی غیر عملی است میآموزند . یک درس عملی این است که نگرش کارکنان نقش مهمی در فراگرد بازمهندسی دارد . کارکنان و مدیران هر یک نگرشهایی نسبت به چگونگی انجام کارشان و نقشها و مسئولیتهایشان در سازمانها دارند که می توانند بی تأثیر یا حتی نادرست باشد. چنین نگرشهای کاری میتواند یک تلاش بازمهندسی را کند یا ناموفق کند. سازمانها نمیتوانند کار بیش تر با افراد کم تر انجام دهند مگر این که نگرشهای تک تک کارکنان این ابتکار عمل را مورد حمایت قرار دهند(Rahman & Nas, 2013, p.571):
۲-۱-۶) انواع نگرش شغلی
بیش تر تحقیقاتی که در رفتار سازمانی انجام شده است در رابطه با سه نگرش میباشد : رضایت شغلی، تمایل به ترک شغل/ وابستگی شغلی و تعهد سازمانی. با توجه به اینکه در این پژوهش توجه اصلی به دو موضوع رضایت شغلی و تعهد سازمانی است. ما به این دو مورد پرداخته و با در نظر گرفتن ادبیات نظری توضیحاتی در این رابطه ارائه نمودیم.
۲-۱-۷) تعریف رضایت شغلی
تلاش کلاسیک برای تعریف رضایت شغلی توسط هوک[۲] انجام شد وی رضایت شغلی را به عنوان ترکیبی از موارد روانشناختی ،فیزیولوژیکی و محیطی تعریف کرد که باعث میشوند شخص از شغل خود اظهار رضایت نماید (Jenkeins & Thomlinson, 2012, p.20).
برخی دیگر از تعاریف رضایت شغلی در زیر آمده است:
رضایت شغلی ممکن است به عنوان حوزهای تعریف شود که پرسنل در آن احساس مثبت یا مطلوب در مورد کار و محیطِ کاری دارند .(Dinham & Scott, 2012, p.381) برعکس، اشاره به احساسِ نامطلوب یا منفی نسبت به کار ممکن است نارضایتی شغلی تعریف شود (Schneider & Alderfer, 2009, p.12).
رضایت شغلی عبارت است از نگرش کلی فرد نسبت به شغلش (کوهستانی و شجاعیفر،۱۴:۱۳۸۸).
رضایت شغلی به مفهوم کسب لذت روحی ناشی از ارضای نیازها، تمایلات و امیدهای فرد از کار خود است. رضایت شغلی، طرز نگرش فرد نسبت به کار خویش نیز تعریف شده است Dowler& 2013, p.482)).
رضایت شغلی عبارت است از حدی از احساسات و نگرشهای مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند. وقتی یک شخص میگوید دارای رضایت شغلی بالایی است، این بدان مفهوم است که او واقعاً شغلش را دوست دارد، احساسات خوبی درباره کارش دارد و برای شغلش ارزش زیادی قائل است. رضایت شغلی نتیجه ادارک کارکنان است که محتوا و زمینه شغل آن چیزی را که برای کارمند ارزشمند است، فراهم میکند. رضایت شغلی یک حالت احساسی مثبت یا مطبوع است که پیامد ارزیابی شغلی یا تجربه فرد است. این حالت احساسی مثبت، کمک زیادی به سلامت فیزیکی و روانی افراد میکند. از نظر سازمانی، سطح بالای رضایت شغلی منعکسکننده جو سازمانی بسیار مطلوب است که منجر به جذب و بقاء کارکنان میشود (مقیمی؛ ۱۳۹۰: ۳۶۲).
همانطور که گفته شد نیازهای فرد، محرک و برانگیزاننده او در اقدام به کار جهت رفع این نیازها می‌باشد، اما برخی از مردم بیشتر از دیگران کار می‌کنند. رابینز[۳] در این مورد معتقد است که توانایی و انگیزش هر دو در این میان نقش مهمی بازی می‌کنند و با وجود انگیزش، افراد فعالیت بیشتری انجام می‌دهند. وی انگیزش را میل کار کردن تعریف می‌نماید و از دیدگاه او کار باید بتواند برخی از نیازهای افراد را برآورده سازد. اگر هدفی برای فرد از ارزش و اهمیت بیشتری برخوردار باشد فرد برای دستیابی به آن فعالیت بیشتری انجام خواهد داد. تا حدی‌که همتایان با استعدادتر را از میدان بدر کند (هرسی و بلانچارد؛ ۱۳۹۱: ۵۰). برآورده شدن نیاز رضایت خاطر فرد را به‌وجود می‌آورد و این احساس رضایت منجربه تحریک فرد برای تلاش بیشتر و کارآیی مطلوب‌تر می‌شود. اگر انتظارات فرد از حرفه‌اش برآورده شود و به هدفی که از انتخاب شغل خود داشته است برسد در او ایجاد رضایت شده و خود را موفق احساس ‌می‌کند (Altman, 2011, 447).
کوهلن[۴] معتقد است اگر انگیزه‌های اصلی و مهم فرد در زمینه شغل او و کارهایی که انجام می‌دهد ارضاء شوند هرچه فاصله بین نیازهای شخصی فرد و ادراک یا نگرش او نسبت به توانایی بالقوه شغل برای ارضاء این نیازها کمتر باشد رضایت شغلی نیز زیاد خواهد بود. وجود انگیزش در شغل برای ادامه اشتغال لازم و ضروری است و اگر فرد به شغل خود علاقمند نباشد و در انجام وظایفش برانگیخته نشود ادامه حرفه برایش ملامت‌آور خواهد بود. ولی برآورده شدن نیازها از طریق حرفه احساس رضایت نسبت به شغل ایجاد می‌شود. بسته به اهمیت و شدت وجود نیاز و میزان ارضاء آن توسط حرفه، احساس رضایت نیز بیشتر خواهد بود (Sarminah, 2011, 233).
هاپاک[۵] رضایت شغلی را مفهومی پیچیده و چندبعدی تعریف می‌کند که با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد. تنها یک عامل موجب رضایت شغلی نمی‌شود بلکه ترکیب معینی از مجموعه عوامل گوناگون سبب می‌گردند که فرد در لحظه معینی از زمان از شغلش احساس رضایت نماید و به خود بگوید که از شغلش راضی است و از آن لذت می‌برد. فرد با تأکیدی که‌ بر عوامل مختلف از جمله درآمد، ارزش اجتماعی شغل، شرایط کار و فرآورده‌های اشتغال در زمان‌های متفاوت دارد. به‌طرق گوناگون احساس رضایت از شغلش می‌نماید (شفیع‌آبادی؛ ۱۳۹۰: ۱۲۷). بخشی از رضایت شغلی از مقایسه شرایط واقعی کار با انتظارات از کار و بخش دیگر از طرز تلقی افراد نسبت به کار حاصل می‌شود. پس در محیط کار طرز تلقی‌های فرد می‌تواند عاملی برای ایجاد انگیزه و رضایت باشد. در واقع طرز تلقی میزان احساس مثبت فرد نسبت به هدف یا موضوع خاص می‌باشد. همانطور که قبلاً گفته شد ادراک فرد از شغلش بهتر از شغل بوده و طرز تلقی فرد از شغل باید در طراحی شغل و انگیزش مدنظر باشد (اوتس؛ ۱۵۸:۱۳۹۰).

دانلود کامل پایان نامه در سایت pifo.ir موجود است.