رابطه بین جو سکوت سازمانی ادراک شده و نگرش شغلی با توجه به میانجی گری رفتار  …

رابطه بین جو سکوت سازمانی ادراک شده و نگرش شغلی با توجه به میانجی گری رفتار …

فرضیه های این تحقیق بر اساس متغیرهای تعیین شده و روش تحقیق مورد استفاده به شرح زیر هستند:
بین نگرش مدیران ارشد به سکوت و رفتار سکوت کارکنان بنیاد شهید و امور ایثارگران استان گیلان رابطه وجود دارد.
بین نگرش سرپرستان به سکوت و رفتار سکوت کارکنان بنیاد شهید و امور ایثارگران استان گیلان رابطه وجود دارد.
بین فرصتهای ارتباطات و رفتار سکوت کارکنان بنیاد شهید و امور ایثارگران استان گیلان رابطه وجود دارد.
بین رفتار سکوت کارکنان و نگرش شغلی کارکنان بنیاد شهید و امور ایثارگران استان گیلان رابطه وجود دارد.
۱-۶) تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای اصلی تحقیق
۱-۶-۱) سکوت سازمانی
سکوت سازمانی به عدم ابراز ایدهها، اطلاعات و نظرات کارکنان به طور عمدی اطلاق میگردد(Tulubas & Celep, ۲۰۱۲, p.1227). سکوت سازمانی را خودداری کارکنان از بیان ارزیابیهای رفتاری، شناختی و اثربخش در مورد موقعیتهای سازمان، تعریف میکنند(Pinder & Harlos, 2011, p.341).
سه مؤلفه در نظر گرفته شده برای سکوت سازمانی که با طیف پنج درجهای لیکرت در مقیاس فاصلهای (از بسیار کم تا بسیارزیاد)و توسط پرسشنامه ی واکولا و بوراداس ارزیابی شده است عبارتند از:
نگرش مدیران ارشد به سکوت؛ این که مدیریت ارشد کارکنان را به بیان ایدهها، نقطه نظرات و اختلافات در مورد مسائل سازمان، تشویق میکند.
نگرش سرپرستان به سکوت؛ این که سرپرستان کارکنان را به بیان ایدهها، انتقادات و اختلافات در مورد مسائل سازمان، تشویق میکند.
فرصت های ارتباطات؛ وجود تبادل سازمانیافته و منظم از دانش و تجربه میان کارکنان و آگاهی کارکنان از اطلاعات مربوط به مأموریت و برنامههای سازمان می باشد
۱-۶-۲) رفتار سکوت کارکنان
رفتار سکوت کارکنان زمانی رخ می دهد که کارکنان سازمان میل و انگیزه ای برای سهیم کردن و به اشتراک گذاری نظرات و دانش و اطلاعات خود با دیگر اعضای سازمان را نداشته باشند و اطلاعات خود برای تصمیم گیری های سازمانی را در اختیار دیگر اعضای سازمان قرار ندهند (Vakola & Bouradas, 2012, p.446).
رفتار سکوت کارکنان با طیف پنج گزینهای لیکرت در مقیاس فاصلهای(از بسیارکم تا بسیار زیاد) و توسط پرسش نامهی واکولا و بوراداس که در آن بیان کردن اختلافات بامدیر(بیان اختلافات مربوط به مسائل شرکت، اداری، شغل کارکنان با سرپرست خود) و احساس راحتی در بیان اختلافات( میزان آزادی بیان کارکنان در مورد مسائل شرکت، اداری، شغل با مدیر) را میسنجد، ارزیابی شده است.
۱-۶-۳) نگرش شغلی
نگرش شغلی به معنای طرز تفکر فرد نسبت به جنبه های مختلف شغلش است و نوعی سنجش روحیه در انجام وظیفه محسوب می شود (حجازی و همکاران؛ ۱۲:۱۳۹۱). هم چنین نگرش حالت آمادگی ذهنی و روانی است که بر اساس تجربه، سازماندهی شده و تأثیری پویا و جهت دار بر واکنش فرد در مقابل تمام اشیاء و موقعیتهایی که با آن روبرو می شود بر جای میگذارد. بنابراین نگرش شغلی به عنوان تمایل به پاسخ گویی به یک فرد، یک ایده یا یک موقعیت به طریقی خاص در شغلش، در نظر گرفته میشود (Flint et al,2013, p.558).نگرش شغلی نظری است که افراد،درباره چیزها یا رویدادهای مختلف مرتبط با شغلشان ابراز می کنند و منعکس کننده نوع احساس فرد درباره آن است(Sarminah, 2011, p.232 (.
دو مؤلفه در نظر گرفته شده برای نگرش شغلی ،تعهد سازمانی و رضایت شغلی می باشد.که رضایت شغلی عنوان ترکیبی از موارد روانشناختی، فیزیولوژی و محیطی تعریف میشود که باعث میشوند شخص از شغل خود اظهار رضایت نماید Jenkeins&Thomlinson,2012, p.20) ).با طیف پنج درجهای لیکرت در مقیاس فاصلهای(بسیار کم تا بسیار زیاد) وتوسط پرسش نامه هاکمن و اولدهام ارزیابی شده است که در آن میزان رضایت کارکنان از دوره های آموزشی مرتبط با شغلشان و میزان رضایت آن ها از پاداش های مرتبط با عملکردو رضایتشان از فرصت های ترفیع و ارتقاء سنجیده می شود و تعهد سازمانی یک نگرش درباره وفاداری کارکنان به سازمان و یک فرآیند مستمر است که به واسطه مشارکت افراد در تصمیمات سازمانی، توجه افراد به سازمان و موفقیت و رفاه سازمان را می رساند(Peterson,2011, p.116). که با طیف پنج درجه ای لیکرت در مقیاس فاصله ای (از کاملا مخالفم تا کاملا موافقم) و توسط پرسشنامه ی پورتر و همکاران ارزیابی شده است که در آن اهمیت سازمان برای کارکنان، همگونی بین ارزش های کارکنان با ارزش های سازمان و احساس افتخار به سازمانشان سنجیده می شود.
۱-۷) قلمرو تحقیق
۱-۷-۱) قلمرو موضوعی: تحقیق حاضر از نظر موضوعی در حوزه مدیریت رفتار سازمانی مورد مطالعه قرار می گیرد.
۱-۷-۲) قلمرو زمانی: این مطالعه از نوع مطالعات مقطعی می باشد و داده های تحقیق حاضر طی یک دوره یک ماهه از ۱۶شهریور تا ۱۷مهر گردآوری شده است.
۱-۷-۳) قلمرو مکانی: قلمرو مکانی این تحقیق، بنیاد شهید و امور ایثارگران در سراسر استان گیلان است.
فصل دوم
ادبیات ومبانی نظری تحقیق
مقدمه
امروزه با پیشرفت علم و تکنولوژی، جوامع به سوی پیچیدگی و تخصصی شدن پیش میروند. سازمانها نیز به عنوان نهادهایی در جامعه از این قاعده مستثنی نیستند. پیامد این روند، پیچیده و تخصصیتر شدن، ایجاد یک دنیای پر رقابت میباشد. در این دنیای پررقابت کنونی منابع انسانی متعهد نقش مهم در بقاء و موفقیت سازمان دارند (Popool & Sanday, 2013, p.204). در این خصوص یکی از مسائل مهمی که مدیران با آن مواجهاند، این است که باید کارکنان را تشویق کنند که نسبت به سازمان خود احساس تعهد بیش تری نمایند و نسبت به شغلشان احساس رضایتمندی داشته باشند تا از سوی دیگر سازمان بتواند در صحنهی رقابت جهانی باقی بماند (مورهد و گریفین؛ ۱۳۹۰: ۸۱). در این راستا سازمانها به طور فزایندهای از کارکنان خود تقاضا دارند که نوآور بوده، به اظهارنظر پرداخته و به دلیل رقابت هرچه بیش تر، انتظارات بالاتر مشتریان و تمرکز بیش تر بر کیفیت که نشاندهنده یک دنیای در حال تغییر میباشد، احساس مسئولیت داشته باشند. اما بسیاری از کارکنان بیان میکنند که سازمانهای آنها از ارتباطات باز و تسهیم اطلاعات و دانش حمایت نمیکنند که همین امر یکی از دلایل شکست برنامههای تغییر، فقدان اطلاعات، نبود اطمینان و آن چه توسط موریسون و میلیکن تحت عنوان سکوت سازمانی یاد میشود است (چراغچی حرم؛ ۳۸:۱۳۹۰).
لذا در این فصل به بررسی سکوت سازمانی و نگرشهای شغلی پرداخته میشود.
نگرش شغلی
۲-۱-۱) تعریف نگرش شغلی
«نگرش» یکی از مهمترین مفاهیم روان شناسی اجتماعی نوین است (آفاقویسی و آگهی؛۱۳۱:۱۳۸۹). احتمالاً در روان شناسی اجتماعی معاصر ایالات متحده، مفهوم نگرش متمایزترین و ضروری ترین مفهوم است. نگرش نیز همانند بسیاری از متغیرهای روانشناختی، نه یک ذات قابل مشاهدهی بلاواسطه، بلکه ساختهای فرضی درباره طبیعت رفتار آدمی است. مفهوم نگرش به هیچ عمل خاصی اشاره ندارد، بلکه انتزاعی و با تعداد زیادی واکنش یا عمل مرتبط است (قراباغی؛۲۳:۱۳۹۰).
هم چنین نگرش حالت آمادگی ذهنی و روانی است که بر اساس تجربه، سازماندهی شده و تأثیری پویا و جهت دار بر واکنش فرد در مقابل تمام اشیاء و موقعیت هایی که با آن روبرو می شود بر جای می گذارد. بنابراین نگرش به عنوان تمایل به پاسخ گویی به یک فرد، یک ایده یا یک موقعیت به طریقی خاص، در نظر گرفته میشود (Flint et al,2013, p.559) و در واقع نشاندهنده میل و انگیزه درونی برای انجام دادن و یا انجام ندادن رفتار خاص است. ترکیبی از باورها، گرایشها یا احساسات مساعد و نامساعدی است که به آمادگی و تمایل فرد برای نشان دادن واکنش به شیوه ای نسبتاً ثابت به اشیاء، اشخاص و رویدادهای خاص اطلاق می شود (کرامتی؛۱۳:۱۳۹۱).
نگرشها، خصوصیات ثابت فردی هستند که به انسانها در مورد شرایط کار، دید مثبت یا منفی میدهد. نگرش قابل دیدن یا لمس کردن نیست بلکه از روی سخنان شخص یا کارهایی که او انجام میدهد استنباط میشود (Cheng & Waldenberger,2013, p. 24).
بنابراین بررسی نگرش های کارکنان در سازمانهای مختلف به دلیل نتایج قابل ملاحظهای که میتواند بر بهبود رفتارهای سازمانی داشته باشد، طی چند دهه گذشته مورد توجه محققان و صاحب نظران مدیریت رفتار سازمانی و مدیریت منابع انسانی بوده است (سروش؛۴۱:۱۳۹۱). نیروی انسانی بخش عمدهای از زندگی خود را در محیط سازمانی میگذراند، طبیعی است که توجه و آگاهی به ابعاد سلامت جسمانی، روانی و اجتماعی کارکنان از اهمیت فراوانی برخوردار است (مشبکی؛۱۳۸۹: ۵).
نگرش شغلی به معنای طرز تفکر فرد نسبت به جنبههای مختلف شغلش است و نوعی سنجش روحیه در انجام وظیفه محسوب میشود؛ بدین معنی که نشان می دهد فرد نسبت به شغل خود دارای رضایت شغلی یا عدم رضایت شغلی است (حجازی و همکاران؛ ۱۲:۱۳۹۱). نگرش شغلی نظری است که افراد، درباره چیزها یا رویدادهای مختلف شغلش ابراز میکند و منعکس کننده نوع احساس فرد درباره آن است(Sarminah,2011, p. 232).
بررسی نگرشهای شغلی افراد به دلیل نتایج زیادی که ممکن است بر بهبود رفتار سازمانی داشته باشد، طی چند دهه گذشته مورد توجه پژوهش گران و صاحبنظران بوده است. پژوهش در مورد نگرش اعضای سازمان موجب میشود تا مدیران از نوع نگرش کارکنان در مورد خود آگاه شوند و دریابند که آیا سیاست و رویهای که به اجرا در میآورند منصفانه است یا خیر؟ مدیران باید به نگرش اعضا و کارکنان سازمان توجه زیادی داشته باشند. زیرا این نگرشها موجب تأثیر بر افراد سازمان میشود (Demichele, 2011, p. 113). هم چنین نگرش کارمندان به شغل و سازمان خود از آن نظر که بر روی متغیرهای مهم سازمانی اثر میگذارد حائز اهمیت است. اهمیت نگرشهای شغلی و ارتباط این نگرشها با پیامدهای مثبت و منفی سازمانی لزوم توجه محققان، مدیران و متولیان امور را مشخص میسازد. در سازمانها و حوزه رفتار سازمانی از میان نگرشهای متعدد موجود، نگرشهای مرتبط با فعالیتهای شغلی به ویژه رضایت شغلی، تمایل به ترک شغل و تعهد سازمانی بیش از همه مورد توجه قرار گرفته است (طالبپور و غلامیان؛۱۳۸۹). بنابراین نگرشهای شغلی جنبه مهمی از زندگی عاطفی و احساسی مدیر را تشکیل میدهند، زیرا او نسبت به اندیشهها و اشیاء، نظرات خاصی دارد که ناشی از اطلاع از آنها و تمایل به انجام عمل در مورد آنها است. این گونه نظرها غالباً تعیین کننده شیوه برخورد با پدیدهها است (کریمی؛ ۲۷۲:۱۳۸۸). بنابراین اصولاً هر سازمانی همواره درصدد آگاهی از نگرشهای شغلی کارکنان است و اگر این نگرشها به صورتی مشخص بیان شوند سازمانها میتوانند جهت مدیریت نیروی انسانی اطلاعات مفیدی به دست آورند (بحرینیزاده و همکاران؛۱۵۴:۱۳۹۱). بهطور کلی مفهوم نگرش شغلی به تمایل به ارزیابی و پاسخ گویی به موضوعات اجتماعی به صورت همواره مساعد یا نامساعد اشاره دارد (قراباغی؛۲۴:۱۳۹۰).
۲-۱-۲) جایگاه نگرش شغلی در مباحث رفتار سازمانی و راهکارهای تغییر در آن
کاربرد نگرش در مباحث رفتار سازمانی ایجاد نگرشهای مثبت بین کارکنان در مورد شغل و سازمان و در نتیجه بالا بردن میزان رضایت شغلی در کارکنان، بالا بردن میزان تعهد سازمانی، تمایل کمتر به ترک شغل (افزایش وابستگی شغلی) و ایجاد رفتار شهروندی سازمانی است. و هم چنین نگرش در عملکرد گروهی، در سازگاری با محیط کار، دفاع از ایدههای خود و در بیان ارزشها نقش مهمی را ایفا میکند(Elanain,2014, p.119). در فعالیتهای گروهی نقش نگرش بد بارزتر از نقش نگرش خوب است. بدین صورت که داشتن نگرش بد احتمال شکست گروه را افزایش میدهد حال آنکه صرف داشتن نگرش خوب بقا و کامیابی گروه را تضمین نمیکند. سرعت انتقال نگرش در فعالیتهای گروهی بیش از تجربه و استعداد است و سرعت انتقال نگرش بد بیش از نگرش خوب. آدمی برای سازگاری با محیط کار نیازمند ابزار، اسباب و فعالیتها است و نگرش یکی از این ابزار است. هم چنین نگرشها موجباتی را فراهم میکنند تا شخص از تخیلات و ایدههای خود در مقابل تهدیدات دیگران دفاع کند. و نهایتاً نگرشها برای افراد امکانی را فراهم میسازند تا به وسیلهی آن ارزشهای خود را بیان کنند (Flint et al,2013, p.561).
راه کارهایی برای تغییر در نگرش شغلی ارائه شده است که به شرح زیر میباشد(Elanain,2014, p.120):
فراهم آوردن اطلاعات: یکی از روشهای تغییر نگرش شغلی فراهم آوردن اطلاعاتی جدید است. گاه اطلاعات جدید میتواند موجبات تغییر عقیدهی فرد را نسبت به موضوع خاصی در سازمان فراهم آورد زیرا برخی مواقع داشتن نگرشی خاص به دلیل اطلاعات ناکافی است.
ناهماهنگی شناختی: ناهماهنگی شناختی یعنی تعارض و عدم توافق بین نگرش و رفتار یا بین دو نگرش. در اواخر دهه ی ۱۹۵۰ محققی به نام لئون فستینگر[۱] نظریهای به نام نظریهی نا هماهنگی شناختی را بیان نمود. این نظریه هر گونه عدم تطبیق بین نگرشهای فرد یا بین نگرشها و رفتار فرد را بیان میکند. در این نظریه یک فرض بنیادی آن است که نا هماهنگی باعث تنش است و این حالت باعث میشود شخص در صدد کاهش یا بر طرف کردن ناهماهنگی برمیآید. میزان ناهماهنگی به دو عامل بستگی دارد: نسبت شناختهای هماهنگ به نا هماهنگ؛ و اهمیت هر یک از شناختها برای شخص.
اثر دوستان و همسالان: دوستان و همسالان فرد میتوانند در تغییر نگرش فرد نقش مهمی داشته باشند برای مثال اگر یکی از کارکنان سازمان نسبت به رئیس خود نگرش منفی داشته باشد و متوجه شود که همکاران و دوستان او در سازمان از رئیس مورد بحث به خوبی یاد می کنند احتمال دارد نگرش خود را نسبت به وی تغییر دهد.
روش مقابله کردن: در این روش از شخص ناراضی خواسته میشود تا درگیر مشکل یا مسأله شود و بکوشد تا آن را به شیوه ای که خود معتقد است یا فکر می کند حل کند. و شخص ممکن است با لمس مشکل نگرشش عوض شود.

دانلود متن کامل پایان نامه در سایت jemo.ir موجود است