رابطه بین جو سکوت سازمانی ادراک شده و نگرش شغلی با توجه به  …

رابطه بین جو سکوت سازمانی ادراک شده و نگرش شغلی با توجه به …

شکل ۲-۱): اجزای رابطه نگرش- رفتار ۱۹
شکل ۲-۲): عوامل مؤثر بر نگرش شغلی ۲۵
شکل ۲-۳): تعهدات پنجگانه ۴۹
شکل ۲-۴): ابعاد تعهد سازمانی ۵۴
شکل ۲-۵): عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی ۶۰
شکل ۲-۶): مدل مارپیچ سکوت ۷۴
چکیده
هدف تحقیق حاضر مطالعه رابطه بین جو سکوت سازمانی ادراک شده با نگرش شغلی است. روش تحقیق از نوع توصیفی و هدف آن کاربردی است و روش گردآوری دادهها میدانی و ابزار آن پرسش نامه است. جامعه آماری تحقیق حاضر کارکنان بنیاد شهید و امور ایثارگران استان گیلان با تعداد ۳۷۸ نفر است. برای انتخاب نمونهی آماری از روش نمونهگیری در دسترس استفاده میشود و با توجه به محدود بودن تعداد افراد جامعه با استفاده از جدول مورگان حجم نمونه به تعداد ۱۹۱ نفر برآورد گردید. تعداد ۲۳۰ پرسش نامه بین کارکنان بنیاد شهید و امور ایثارگران استان گیلان توزیع گردید که با توجه به برگشت ۲۰۲ پرسش نامه نرخ بازگشت۸۷ درصد می باشد. این مطالعه شامل ۴فرضیه می باشد:۱-بین نگرش مدیران ارشد به سکوت و رفتار سکوت کارکنان بنیاد شهید و امور ایثارگران رابطه وجود دارد.۲-بین نگرش سرپرستان به سکوت و رفتار سکوت کارکنان بنیاد شهید و امور ایثارگران رابطه وجود دارد.۳-بین فرصت های ارتباطی و رفتار سکوت کارکنان بنیاد شهید و امور ایثارگران رابطه وجود دارد.۴-بین رفتار سکوت کارکنان و نگرش شغلی کارکنان بنیاد شهید و امور ایثارگران رابطه وجود دارد. با تجزیه و تحلیل دادهها با استفاده از روش معادلات ساختاری مشخص گردید در سطح ۹۵% اطمینان باورهای مثبت مدیران و سرپرستان به سکوت سازمانی و هم چنین فرصت های ارتباطی منجر به از بین رفتن سکوت در جامعه آماری مورد تحقیق می شود. هم چنین هرچقدر سکوت سازمانی در جامعه کم تر باشد تعهد و رضایت شغلی کارکنان بالا می رود. بنابراین تمامی فرضیات تحقیق تأیید شد. در این مطالعه میزان رابطه نگرش مدیر ارشد به سکوت با رفتار سکوت کارکنان ۳۴/۰، میزان رابطه نگرش سرپرستان به سکوت با رفتار سکوت کارکنان ۲۵/۰، میزان رابطه فرصت های ارتباطی با رفتار سکوت کارکنان ۴۹/۰ وهم چنین شدت رابطه رفتار سکوت با نگرش شغلی ۷۹/۰ برآوردشده است.
کلمات کلیدیجو سکوت سازمانی، نگرش مدیران ارشد به سکوت، نگرش سرپرستان به سکوت، فرصتهای ارتباطی، رفتار سکوت، نگرش شغلی
فصل اول
کلیات تحقیق
۱-۱) مقدمه
کار و تلاش از همان آغاز خلقت و حیات بشری جزئی جدایی ناپذیر از زندگی انسان بوده است. با این حال با شکل گیری اجتماعات انسانی و شکلگیری نهادها و مؤسسات کاری، تعداد فراوانی از افراد به استخدام سازمانها و نهادها درآمده و طی یک قرارداد متقابل در دوره های زمانی کوتاه تا طولانی مدت مشغول به کار شدند. طی این روند، کار و شرایط کاری و به ویژه شغل افراد نیز به سان دیگر شرایط زندگی بشر، زمینههای رضایت و نارضایتی او را فراهم کرد و بدین ترتیب با ورود جوامع بشری به دوره های شکوفایی علمی و اطلاعاتی، واژههایی نظیر رضایت شغلی و تعهد سازمانی پا به عرصهی متون علمی و پژوهشی گذاشتند. رضایت شغلی و تعهد سازمانی از همان بدو معرفی، واکنش شناختی و نگرش(و بر اساس رویکردهای نوینتر یک واکنش عاطفی) به شغل محسوب میشود که رفتار افراد را هدایت میکند(Bakan & Buyukbes, 2013, p.20). برخی از نظریهپردازان، تعهد سازمانی، رضایت شغلی را به عنوان پیش بینی کنندهها یا عوامل اظهار نظر و سکوت بیان میکنند ولی برخی بر این متغیرها بهعنوان پیامدهای سکوت سازمانی تأکید دارند. آنها نشان میدهند که سکوت سازمانی منجر به ناهماهنگی شناختی در میان سایر متغیرها شده، بنابراین انگیزش، رضایت و تعهد پایین تری در پی خواهد داشت. خصوصاً گواه نیرومندی در حمایت از عکسالعمل منفی مدیران عالی و سرپرستان ارشد برای بازخورد منفی وجود دارد که مانع از آن شده یا آنرا به تأخیر انداخته و یا تحریف میکند(Vakola & Bouradas, 2012, p.422).
با توجه به این که هدف این مطالعه بررسی رابطه بین جو سکوت سازمانی ادراک شده با نگرش شغلی، لذا در این فصل ابتدا به بیان مسأله، اهمیت و ضرورت تحقیق، و در ادامه به فرضیات و اهداف تحقیق و نهایتاً به تعریف مفهومی و عملیاتی و قلمرو تحقیق پرداخته میشود.
۱۱-۲) بیان مسأله
سازمان بنیاد شهید در سال ۱۳۵۸جهت ارائه خدمات ویژه به خانواده های معظم شهدا تأسیس گردید؛و سپس در سال ۱۳۸۲با سازمان بنیاد جانبازان ادغام گردیدو تحت عنوان سازمان بنیاد شهید و امور ایثارگران به فعالیت خود ادامه داد. با توجه به این مطلب که این سازمان از ابتدا با هدف حمایت و ارائه خدمت به قشر خاص و مورد تکریم جامعه(خانواده های معظم و معزز شهدا و ایثارگران) تأسیس گردیده؛ لذا داشتن کارکنان و مدیرانی با انگیزه و تعهد بیش تر و وفادارتر در این سازمان الزامی است، البته طی گفتگوهای به عمل آمده با جمعی از مدیران و کارکنان این سازمان مشاهده شد که نگرش شغلی آن ها تقریباً در حد متوسط می باشد که می باید به منظور بالا بردن کیفیت ارائه خدمت و عملکرد بهتر؛ نگرش شغلی در کارکنان و مدیران این سازمان به نحو مطلوبی بهبود و ارتقاء یابد.
نیروی انسانی بخش عمدهای از زندگی خود را در محیط سازمانی میگذراند، طبیعی است که توجه و آگاهی به ابعاد سلامت جسمانی، روانی و اجتماعی کارکنان از اهمیت فراوانی برخوردار است. بررسی نگرشهای کارکنان در سازمانهای مختلف به دلیل نتایج قابل ملاحظهای که میتواند بر بهبود رفتارهای سازمانی داشته باشد، طی چند دهه گذشته مورد توجه محققان و صاحب نظران مدیریت رفتار سازمانی و مدیریت منابع انسانی بوده است. اصولا هر سازمانی همواره درصدد دانستن نگرشهای شغلی کارکنان است و اگر این نگرشها به صورتی مشخص بیان شوند سازمانها میتوانند جهت مدیریت نیروی انسانی اطلاعات مفیدی به دست آورند (بحرینی زاده ،۱۵۳:۱۳۹۱)، بنابراین آگاهی از نگرش شغلی کارکنان از این نظر مهم تلقی میشود که مدیران با در نظر گرفتن این موضوع تدابیری میاندیشند تا موجبات افزایش توانایی و کارآیی کارکنان، بالا رفتن بازدهی، وجود کارکنان خشنودتر، و مشتاقتر به یادگیری (مجدد حسینجانی،۸۵:۱۳۹۰)، کاهش جابهجایی و غیبت و افزایش اثربخشی سازمانی در سازمان را فراهم نمایند (نیکومرام و اسحقی،۱۳۴:۱۳۸۹). در صورت وجود نگرشهای شغلی منفی کارکنان در سازمانهای دولتی، آنها این نگرش را به دیگران منتقل میکنند و باعث کاهش عملکرد افراد سازمان از نظر کمی و کیفی میشوند (نحریر و همکاران،۲۶:۱۳۸۹). همچنین این افراد از رضایت کمتری برخوردار خواهند بود که با افزایش تمایل به ترک شغل و هزینههای کارمندیابی و جایگزینی همراه خواهد بود(مجدد حسینجانی،۸۵:۱۳۹۰). نتایج به دست آمده از مطالعه انجام شده توسط آقامحمدیان و همکاران نشان داد که میانگین فراوانی نگرش شغلی مدیران نسبت به شغلشان در سازمانهای اجرایی از حد متوسط مورد انتظار پایین تر بوده است به طوری که میانگین فراوانی نگرش شغلی مدیران ارشد ۶۳/۲ ، مدیران میانی ۵۷/۲ و مدیران عملیاتی ۲۷/۲ بوده است (آقامحمدیان و همکاران، ۱۵۳:۱۳۸۸). در واقع وجود نگرش شغلی منفی در سازمانهای حمایتی اشکال مختلف پویائی نیروی کار در درون سازمان و سرنوشت نهائی سازمان را تحت تأثیر قرار میدهد که این برای سازمان هزینههای زیادی را در پی دارد(موذنی، ۱۳۹۱).
نگرشهای شغلی ذهنیت و برداشت فرد از شغل است که طبق تحقیقات انجام گرفته در این مورد،سه نگرش عمده بیشترین توجه و تحقیق را از سوی محققان به خود جلب کردهاند؛ این سه نگرش عبارتند از: رضایت شغلی، تعهد سازمانی ووابستگی شغلی (Weaver, 2011, p.365)(در این پژوهش جهت سنجش نگرش شغلی دو مؤلفه تعهد سازمانی و رضایت شغلی در نظر گرفته شده است). تعهد سازمانی یک مفهوم جهانی است که نشاندهنده واکنش عاطفی فرد به سازمان است که بر اهداف و ارزشهای سازمان تأکید دارد. از طرفی دیگر رضایت شغلی، پاسخ افراد به شغلشان است که بر عملکرد تأکید دارد. اگرچه این دو مقوله متفاوت از هم هستند اما هر دو از آنها را میتوان بهعنوان عواقب ناشی از سکوت سازمانی در نظر گرفت(Vakola & Bouradas, 2012, p.446). در واقع گرایش سازمانها به عدم ترغیب کارکنان برای بیان افکار و ارائه بازخور، نه تنها تصمیمگیری و تغییر سازمانی را با خطر مواجه میسازد، بلکه باعث واکنشهایی نامطلوب از جانب کارکنان میشود(Ryan& Oestreich, 2010, p.17). از طرفی سکوت سازمانی، با محدود کردن اظهار نظرکارکنان، سبب کاهش اثربخشی تصمیمگیریهای سازمانی و فرایندهای تغییر می گردد و این موضوعی است که بسیاری از سازمان ها از آن گله دارند. هم چنین این پدیده رفتاری به وسیله ممانعت از بازخور منفی، مانع تحول و توسعه سازمانی مؤثر میشود، از این رو سازمان توانایی بررسی و تصحیح خطاها را از دست می دهد. بنابراین توجه به این مشکل رایج در سازمانها، از اهمیت زیادی برخوردار است(Perlow,2013, p.22 ).کارکنان زمانی احساس بی ارزشی میکنند که مشاهده کنند خود و همکارانشان نمیتوانند آزادانه دیدگاههایشان را بیان کنند. پژوهشها نشان میدهد که این احساسات سبب کاهش تعهد و رضایت شغلی اعضاء نسبت به سازمان میگردد. اگر کارکنان احساس کنند که سازمان ارزشی برای آنها قایل نیست، آنها نیز ارزش کمتری برای سازمان قایل خواهند بود و تعهد و رضایت شغلی کمتری به سازمان خواهند داشت و نهایتاً وابستگی آنها به سازمان کم شده و واکنش نشان میدهند(Morrison & Milliken, 2010, p.712). بر اساس پژوهشهای انجام شده سه دسته از این واکنشهای رفتاری عبارتند از: کارکنانی که احساس میکنند قدرشان دانسته نمیشود، که این احساسات سبب کاهش تعهد و اعتماد اعضاء نسبت به سازمان میگردد. دسته دوم کارکنانی که احساس عدم کنترل بر امور میکنند، که این احساس دارای چند پیامد مهم است از جمله مهمترین آنها کاهش انگیزش، نارضایتی بوده و دسته آخر کارکنانی هستند که ناهماهنگی شناختی را تجربه میکنند. در این حالت نوعی اختلاف میان باورها و رفتارهای افراد وجود دارد و نهایتاً منجر به افزایش تمایل به ترک خدمت کارکنان میشود(Lynd, 2012, p. 112). در این راستا واکولا و بوراداس در تحقیقی با عنوان پیش سازها و پیامدهای سکوت سازمانی بیان کردند جو سکوت سازمانی ادراک شده از مهمترین عواملی است که با نگرش شغلی کارکنان رابطه دارد (Vakola & Bouradas, 2012, p. 446).
سکوت سازمانی پدیده‌ای جدیدی است که در آن کارکنان سازمان به دلایل متفاوت از اظهار نظر در رابطه با  مشکلات سازمان خودداری و امتناع ورزیده و سکوت می‌کنند(افخمی اردکانی و خلیلی صدرآباد؛ ۷۰:۱۳۹۱). در این تحقیق سه مولفه برای جو سکوت سازمانی در نظر گرفته شده است که عبارتند از: نگرش مدیران ارشد به سکوت، نگرش سرپرستان به سکوت و فرصتهای ارتباطات (Vakola & Bouradas, 2012, p.447 ). همچنین واکولا و بوراداس اعتقاد دارند که جو سکوت سازمانی درک شده منجر به رفتار سکوت کارکنان میشود. (Vakola & Bouradas, 2012, p.446 ). زمانی که نشانههای دریافت شده از ردههای بالا نشان دهند که سازمان برای ورودی کارکنان مهیا نیست، نگرشهای مدیران ارشد به سمت پایین سرازیر شده و رفتار مدیران میانی را تحت تأثیر قرار میدهد. حتی مدیران میانی که واقعاً در عقاید ضمنی مدیریت ارشد مشترک نیستند نیز ممکن است تشویق به سکوت شوند. اگر مدیر یک بخش، ارتباطات روبه بالا را تشویق نکرده و به طور خصومت آمیزی به آن واکنش نشان دهد، کارکنان آن بخش، تمایل به اظهار عقاید خود نسبت به سیاستها و روشهای سازمان را از دست میدهند، از این رو رفتار سکوت گستردهای را در سطوح بخشی به نمایش میگذارند (دانایی فرد و پناهی، ۱۱:۱۳۹۰). رفتار سکوت با بیمیلی برای به اشتراک گذاری اطلاعات، صحبت کردن و ارائه بازخور مشخص میشود که به طور بالقوه بر اعتماد، روحیه و انگیزه فرد تأثیر منفی دارد و هم چنین کارکنان دارای رفتار سکوت اطلاعات و ایدههای خود برای تصمیمگیری سازمانی را در اختیار دیگران قرار نمیدهند و به تغییر در محیط سازمان هیچ کمکی نمیکنند(Vakola & Bouradas, 2012, p.447). درک و شناخت رفتار سکوت کارکنان از وظایف اصلی مدیریت منابع انسانی در درون هر سازمانی است و کماکان پس از گذشت سال ها یکی از موضوعات جذاب پژوهشی است. این جذابیت به دلیل این است که، به رغم این که دارای اثرات مثبت زیادی برای هدایت و جهتدهی کارکنان است، ولی در صورتی که کنترل نشود تبعات منفی جالب توجهی را در درون نظام های سازمانی پدید میآورد. به واسطهی همین اهمیت نیز بوده که محققان مختلف به عوامل سیاستی، انگیزشی و عاطفی معطوف به سکوت سازمانی توجه نشان داده اند(Awadh & saad, 2013, p.171). به هر حال هر یک از رویههای مورد اشاره در سکوت سازمانی میتوانند تبعات متفاوتی را در سطح رفتار، ادراک و نگرش کارکنان به وجود آورند(Tangirala & Ramanujam, 2012, p.51).
با توجه به مطالب مطرح شده مدل تحقیق در شکل (۱-۱) نشان داده شده است:
جو سکوت سازمانی ادراک شده
نگرش مدیران ارشد به سکوت
نگرش شغلی
تعهد سازمانی
رضایت شغلی
نگرش سرپرستان به سکوت
رفتار سکوت کارکنان
فرصتهای ارتباطات
شکل۱-۱: مدل مفهومی تحقیق (Vakola & Bouradas, 2012, p. 446).
هم چنین سؤال اصلی تحقیق این است که آیا بین جو سکوت سازمانی و نگرش شغلی با توجه به میانجی گری رفتار سکوت در کارکنان بنیاد شهید و امور ایثارگران استان گیلان رابطه وجود دارد؟
۱-۳) ضرورت و اهمیت تحقیق
بررسی نگرشهای کارمندان به شغل به دلیل نتایج زیادی که ممکن است بر رفتارسازمانی داشته باشد، طی چند دهه گذشته مورد توجه پژوهش گران و صاحبنظران بوده است. پژوهش درمورد رفتار اعضای سازمان موجب میشود تا مدیران از نوع نگرش کارکنان در مورد خود آگاه شوند و دریابند که آیا سیاست و رویهای که به اجرا در میآورند منصفانه است یا خیر؟ مدیران باید به نگرش اعضاء و کارکنان سازمان توجه زیادی داشته باشند. زیرا بر کارایی و اثربخشی عملکرد سازمان تأثیر میگذارد. هم چنین نگرش کارکنان به شغل و سازمان از آن نظر که بر روی متغیرهای مهم سازمانی همچون فرهنگ و جو سازمانی اثر میگذارد و با پیامدهای مثبت و منفی سازمانی مرتبط است، حائز اهمیت است (طالبپور و غلامیان، ۵۲:۱۳۸۹). نگرشهای شغلی از اهمیت برخوردار هستند، زیرا مستقیم یا غیر مستقیم بر روی رفتار کاری تأثیر دارند. این تناظر برای رفتارشناسان سازمانی و روانشناسان اجتماعی اهمیت شایانی دارد.فرض براین است که نگرش های مرتبط به کار باید به طریقی به رفتارهای کاری مربوط باشند. اشکال و فرم های اولیه این فرض بر این باور بودند که سطوح بالاتر خشنودی شغلی و سطوح بالاتر عملکرد شغلی مرتبط هستند “یک کارمند با خشنودی بیش تر، کارمندی با بهره وری بالاتری است”(قنبری و اسکندری،۴۲:۱۳۹۱). در سازمانهای دولتی؛ حوزه وسیعی از فعالیت های مدیریت، در خصوص انتخاب و گمارش کارکنان، آموزش و مشاوره شغلی و …. است که مبتنی بر توجه به نگرشهای شغلی است. صاحب‌نظران، مطالعه نگرش را برای درک رفتار اجتماعی، حیاتی می‌دانند. بخشی از این اهمیت، بر این فرض استوار است که نگرش‌ها تعیین‌کننده رفتارها هستند و این فرض به‌طور ضمنی دلالت بر این امر دارد که با تغییر دادن نگرش‌های افراد می‌توانیم رفتار آنان را پیش‌بینی کنیم یا بر رفتار آنان کنترل داشته باشیم(Arbuthnott, 2012, p.147) اهمیت نگرشها، که خود ناشى از به کار بردن نظام ارزشهاى فرد هستند، اگر بیش تر از نظام ارزشهاى مولّد خود نباشد، دست کم، به اندازه آن در شناخت فرد مؤثر است(Flint et al,2013, p.559). از سویی دیگر درک مثبت، یک عامل پیشبینی کننده خیلی خوب برای عملکردهای شغلی محسوب میشود خوشبینی، یک عامل مهم و سازنده در برخی موقعیتهای شغلی و سبک های خاص رهبری میباشد(Sawitri & Laksmi Riani, 2012, p.6).
۱-۴) اهداف تحقیق
براساس مطالب عنوان شده در بیان مسئله و اهمیت موضوع تحقیق، هدف کلی این تحقیق بررسی رابطه بین جو سکوت سازمانی ادراک شده با نگرش شغلی باتوجه به میانجی گری رفتار سکوت کارکنان است. بنابراین هفت هدف ویژه برای مطالعه پژوهش حاضر طراحی می شوند که به قرار زیر هستند:
سنجش میزان مؤلفه های جو سکوت سازمانی درک شده در بنیاد شهید و امور ایثارگران استان گیلان،
سنجش رفتار سکوت کارکنان در بنیاد شهید و امور ایثارگران استان گیلان،
سنجش نگرش شغلی در بنیاد شهید و امور ایثارگران استان گیلان،
تعیین رابطه بین ابعادجو سکوت سازمانی درک شده با رفتار سکوت کارکنان در بنیاد شهید و امور ایثارگران استان گیلان،
تعیین رابطه بین رفتار سکوت با نگرش شغلی کارکنان در بنیاد شهید و امور ایثارگران استان گیلان،
تعیین رابطه بین جو سکوت سازمانی درک شده با نگرش شغلی کارکنان با توجه به رفتار سکوت کارکنان در بنیاد شهید و امور ایثارگران استان گیلان،
آزمون مدل تحقیق.
۱-۵) فرضیههای تحقیق

این مطلب را هم بخوانید :
سایت مقالات فارسی - بررسی تاثیر همردیفی بین استراتژی سازمان و استراتژی منابع انسانی سازمان صنعت، معدن ...

منبع فایل کامل این پایان نامه این سایت pipaf.ir است