رابطه بین جو سکوت سازمانی ادراک شده و نگرش شغلی با توجه  …

رابطه بین جو سکوت سازمانی ادراک شده و نگرش شغلی با توجه …

مثالها: خودداری از ابزار اطلاعات به دلیل مشکلاتی ناشی از ترس؛ کتمان حقایق به منظور محافظت از خود
سکوت نوع دوستانه
مثالها: خودداری از ارائه اطلاعات محرمانه به دلیل همدستی و تعاون؛ حفاظت از دانش اختصاصی برای سود رساندن به سازمان

تأثیرات سکوت سازمانی شامل تأثیر روی سازمان و روی کارمندان است (شجاعی، ۵۴:۱۳۹۱):
تأثیر سازمانیسکوت کارکنان برای سازمان خطرناک است چون باعث بوجود آمدن سطح بالایی از نارضایتی میان کارکنان میشود که خودش را به صورت غیبت از کار، جابجایی و دیگر رفتارهای نامطلوب نشان میدهد. پنتیلا[۴۰] در مقالهای تحت عنوان “صحبت کردن را آغاز کنید” بیان میکند که سکوت کارکنان باعث نابودی نوآوری میشود و پروژههای سازمان را به طور ضعیف برنامهریزی خواهد کرد و این منجربه محصولاتی معیوب و روحیه پایین میشود. سکوت در سازمان در طی زمان باعث میشود تا برخی از کارکنان به شدت بیتفاوت شوند. کارکنان بیتفاوت کسانی هستند که نسبت به شغلشان، کارفرمایانشان و کیفیت کارشان بیتفاوت هستند. این گونه کارکنان باعث میشوند تا سازمان پول زیادی از دست بدهد و عملکرد ضعیفی داشته باشد. متأسفانه وقتی شکستهای مالی زیادی در سازمان رخ دهد مدیران تمایل دارند تا این شکستها را سامان دهند و از این حقیقت غافل میمانند که کارکنان به دلیل به توجهی به سکوتشان دچار بیتفاوتی شدهاند.
تاثیر روی کارمندان. همچنین سکوت کارکنان میتواند اثراتی هم روی خود آنها داشته باشد. کارکنان بیتفاوت که غالبا نتیجه نادیده گرفتن سکوت افراد هستند، باعث توسعه این نگرش میشوند که بیتفاوت باشید. در نتیجه چنین نگرشی کارکنان دچار افسردگی و دیگر مشکلاتی از لحاظ سلامتی خواهند شد. سکوت کارکنان رفاه افراد را تحت تاثیر قرار میدهد، استرس را افزایش میدهد و باعث میشود تا احساس کنند گناهکار هستند و غالبا مشکلات روانی را تجربه میکنند و در تشخیص امکان تغییر، دچار مشکل میشوند، بیشتر افراد فرض میکنند که سکوت کارکنان فقط به سازمان لطمه وارد میکند در حالی که به طور قطع این سکوت هم به کارکنان و هم به سازمان لطمه وارد میسازد (همان منبع).
به طور کلی پیامدهای رفتار سکوت سازمانی برای سازمان را میتوان محدود شدن دادهها و اطلاعات، عدم تجزیه و تحلیل ایدهها و بدیلهای تصمیم گیری، کاهش اثربخشی تصمیم گیری، کاهش توانایی سازمان برای شناسایی و اصلاح اشتباهات، تضعیف تعهد و عِرق سازمانی و اعتماد کارکنان، احساس عدم کنترل کارکنان، کاهش انگیزش کارکنان و افزایش نارضایتی، ناهماهنگی شناختی کارکنان و کاهش مشارکت و خلاقیت در بین کارکنان دانست (Dimitris & Vakola, 2013, p.12). سکوت سازمانی موجب احساس بی ارزشی، فقدان کنترل و ناهماهنگی شناختی میشود که به انگیزش و تعهد پایین منتهی میشود (داناییفرد و پناهی، ۶۲:۱۳۹۰).
۲-۲-۵) مدلهای سکوت سازمانی
سکوت دارای مدلهای متفاوتی است که در اینجا به برخی از آنها اشاره میشود.
مدل هیرشام[۴۱]
محققی به نام هیرشام مدلی سه وجهی را برای سکوت سازمانی ارائه داد که ابعاد آن شامل سه مولفه خروج، آوا و وفاداری بود که بعدها به این مدل وجه چهارم نیز به نام غفلت یا مسامحه اضافه گردید. در این مدل آوا به معنای عدم انجام کارها به نشانه اعتراض به وضع موجود بود که به جای فرار و خروج از آن استفاده میگردید. وی معتقد بود که وفاداری، سکوتی منفعلانه اما سازنده است که فرد با توجه به امیدی که به آینده دارد آن را بر میگزیند. پس سکوت در این مدل به معنای بیاثری و نوعی وفاداری تلقی میگردد (حسنپور و عسگری،۶۱:۱۳۹۱).
مدل مارپیچ سکوت
این مدل براساس پاسخ گفتن به این سؤال که چگونه افکار عمومى تشکیل مى‌شود توسط پروفسور نوئل-نئومن[۴۲] جامعه‌شناس آلمانى در سال ۱۹۷۴ طراحى شد. مدل مارپیچ سکوت[۴۳] در پاسخ گوئى به سؤال مذکور، مسائل تأثیر متقابل بین ارتباط جمعی، ارتباط فردى و درک شخصى از فکر خویشتن را در رابطه با افکار دیگران در جامعه مورد بررسى قرار مى‌دهد. این مدل براساس تفکراتى چون نظریات آلپورت[۴۴] که معتقد بود تفکر شخصى یک فرد وابسته به درجات وسیعى از آن چیزى است که دیگران فکر مى‌‌کنند یا به‌عبارت دیگر آن چیزى که شخص به‌عنوان نماد ذهن دیگران مشاهده مى‌کند، طراحى شده است. ایده اساسى و پایه این مدل آن است که اکثر افراد کوشش مى‌کنند که از داشتن یک نگرش و باور به‌صورت منزوى و تنها اجتناب کنند. بنابراین، فرد به محیط اطراف خود آن‌چنان نگاه مى‌کند که بیاموزد کدام نظریات، حکمفرما، شایع و غالب است یا قدرت را در دست دارد و کدام نظریات کمتر مسلط یا رو به زوال است. اگر فردى معتقد باشد که نظریات شخصى او در یک رده عقب‌‌تر قرار دارد کمتر رغبتى براى بیان آنها خواهد داشت فقط به این دلیل که از انزوا مى‌ترسد. بنابراین، تسلط بر افکار، براى نیل به این مقصود کمک مى‌کند. اکثر مردم این تمایلات را درک و عقاید خود را با آن منطبق مى‌کنند. هنگامى که تعداد اعضا یک دسته، فرقه یا حزب به‌منظور تسلط بر دسته‌ها و احزاب دیگر افزایش مى‌یابد و در مقابل تعداد اعضا دسته‌هاى دیگر رو به کاهش مى‌گذارد، تمایل عضو حزب نخست به سخن گفتن افزایش مى‌یابد و در عوض عضو حزب دیگر به ساکت بودن متمایل مى‌شود. به این ترتیب یک فراگرد مارپیچ آغاز مى‌شود. فراگردى که یک فکر را پایه‌ریزى کرده و آن را غالب و شایع مى‌کند (خنیفر و همکاران، ۱۳۹۰). نوئل-نئومن مدل خود را با استناد به تغییراتى که در چند سطح مهم از افکار عمومى در آلمان فدرال انجام شد عرضه کرده است. شواهد او قویاً دلالت بر یک رابطه بین سه متغیر یعنى ادراکات و شناخت اکثریت جامعه، نمودهاى اظهارات و افکار یک شخص و تمایلات موجود در محتواء و افکار منعکس شده از سوى روزنامه‌نگاران در مطبوعات دارد. وسایل ارتباط جمعى تحت شرایط خاصى به‌صورت الگوى شناخت‌ها و ادراکات براى افکار مسلط درآمده‌اند و به این ترتیب بر افکار فردى به همان‌گونه که مدل نشان داده است تأثیر گذارده‌اند. در مدل نوئل-نئومن صرفاً درک شخصى به‌عنوان تنها نیروى مؤثر در آن نشان داده نشده است بلکه نقش وسایل ارتباط جمعى که هر روز به نحوى مشخص مى‌کنند که عقیده و نظر مسلط کدام است نیز مهم است. نیروى دیگرى که در شکل‌گیرى افکار عمومى مؤثر است و در این فراگرد جاى دارد، درجه حمایت مردم از یک عقیده و نظر است که در محیط اطراف فرد مطرح شده است. اگر فردى در مورد یک عقیده و نظر ساکت باقى بماند، دیگران نیز در مقابل او سکوت خواهند کرد. بنابراین آنچه وسایل ارتباط جمعى درباره آن عقیده و نظر مطرح مى‌کنند در کنار فقدان حمایت از عقاید یک نفر در ارتباطات میان‌فردی، آن مارپیچ را به‌وجود مى‌آورد (داناییفرد و همکاران، ۶۵:۱۳۹۰).
در مرکز مدل نوئل-نئومن یک مارپیچ قرار داد که انتهاى آن کوچک و هر چقدر رو به بالا مى‌رود حلقه‌ها وسیع‌تر مى‌شود. کوچک‌ترین حلقه نماینده تعداد مردمى است که در مقابل عقاید مسلط، عقاید انحرافى خود را به وضوح بیان نمى‌کنند. در دو سوى این مارپیچ فلش‌هائى است که سمت راستى‌ها نماینده تأثیر حمایت‌هاى میان‌فردى از این عقاید انحرافى است و هرچه رو به بالا مى‌رود این فلش‌ها کوچک‌تر و ضعیف‌‌تر مى‌شود. در سمت چپ فلش‌هائى است که نماینده عقاید مسلطى است که به‌وسیله وسایل ارتباط جمعى بیان مى‌شود. در بالاى آخرین و بزرگ‌ترین حلقه این مارییچ یک خط مدرج قرار دارد که به ده قسمت تقسیم شده است و براساس آن مى‌توان نسبت قطر این حلقه‌هاى متفاوت را مشاهده کرد (ولیپور،۱۳۹۳).
 
شکل ۲-۶: مدل مارپیچ سکوت (ولیپور،۱۳۹۳)
۲-۲-۶) روشهای غلبه بر سکوت سازمانی
چگونگی از بین بردن جو سکوت و ایجاد فضایی برای تشویق اظهارنظرات کارکنان، چالشی جدی برای مدیران است. چون اثرات سکوت کارکنان میتواند برای سازمان مخرب باشد. اما تغییر یک سازمان با این ویژگی اساسی که سکوت در آن مرسوم است به سازمانی که سخن گفتن و بیان نظرات درباره مسائل و مشکلات مورد تشویق قرار میگیرد، نیازمند یک تغییر اساسی و سیستماتیک در ساختار و سیستم آن است. دستیابی به چنین سیستمی با تغییرات گسترده در آن بدون حضور یک نیروی خارجی قدرتمند بعید به نظر میرسد. نگرشها و اعتقادات مدیر نسبت به سکوت منجربه بوجود آمدن جو سکوت در سازمانها میشود پس تغییر مدیریت عالی برای از بین بردن جو سکوت ضروری است اما کافی به نظر نمیرسد (Dan et al, 2010,223). بنابراین چند راه برای کاهش سکوت پیشنهاد میشود (Rosemary, 2010,p.591):
مدیران و سرپرستان باید کارکنان را به ارائه ایدهها و پیشنهادهایشان تشویق نماید و برای این کار شرایطی را بوجود آورند که کارکنان برای بیان دیدگاههایشان، احساس امنیت کنند. اگر کارکنان احساس کنند که مدیران و به ویژه سرپرستانشان تمایلی به شنیدن حقیقت ندارند، مسلما آنها ترجیح خواهند داد تا ساکت بمانند.
راه دیگر برای تشویق کارکنان به بیان نظرات و عقایدشان در سازمانها به جای سکوت کردن، ایجاد فرصتهای ارتباطی و سیستمهای رسمی برای انتقال و تبادل اطلاعات و ایدههایشان است. به گفته میلین و همکاران، کارکنانی که ایدهها و نظراتی برای بهبود دارند ولی نمیتوانند آنها را به رئیسشان بگویند یا سکوت میکنند یا اگر سکوت نکنند آن را به گونه دیگری انتقال میدهند مثلا ایدههایشان را به فردی خاص میگویند تا این فرد ایدههایشان را مورد بررسی قرار دهد.
مدیران باید اجازه دهند تا بحث آزاد در سازمان صورت گیرد و حتی بازخورد منفی هم وجود داشته باشد. اگر کارکنان مدام در قبال بیان نظراتشان با بازخورد منفی مدیران مواجه شوند تصمیم به سکوت میگیرند.
برای این که کارکنان بتوانند نظرات و آرای خودشان را بیان کنند باید به این موضوع معتقد باشند که اظهارنظر کردنشان هم میتواند مؤثر واقع شود و هم اینکه این امر از نظر شخصی هزینهای برای آنها به همراه ندارد.
راه دیگری که به نظر میرسد به کاهش سکوت در سازمان کمک کند، ایجاد فضای عدالت رویهای است. برای ایجاد فضای عدالت رویهای، مدیران باید مطمئن شوند که تصمیمات آنها اخلاقی، متناسب با زمان و برمبنای اطلاعات درست و بدون تعصب است. مدیران میتوانند این شرایط را با متفکر بودن در هنگام عمل ایجاد کنند.
روش دیگر ایجاد تعهد در کارکنان نسبت به سازمان است. این به وسیله نشان دادن اینکه سازمان منصف است و به کارکنان متعهد است انجام میشود. بنابراین زمانی که سازمانها به کارکنانشان متعهد باشند درنتیجه افراد نیز به سازمان متعهد میشوند که این امر سکوت کارکنان را کاهش میدهد.
بیان نظرات با نام مستعار و یا بی نام هم میتواند روش دیگری برای کاهش سکوت کارکنان در سازمان باشد (همان منبع).
سه حوزه فرهنگ سازمانی، ساختار سازمانی و مدیریت منابع انسانی، میتوانند اهرمهایی برای برون رفت عملیاتی از جو سکوت تلقی گردد. در مورد فرهنگ سازمانی باید گفت که سازمان با استقرار مدیریت مشارکتی و حرکت به سمت سازمان یادگیرنده میتواند نقشی کلان در خصوص از بین بردن فضای سکوت ایفا کند. یکی از راههایی که منجربه ترغیب رفتارهای مشارکتی میشود، فراهم نمودن فرصتهای ارتباطی و ایجاد سیستمهای رسمی جهت انتقال اطلاعات، نگرانیها و ایدهها است. در مورد ساختار سازمانی هم اهمیت دادن به گروهها و کمیتهها و اتخاذ تصمیمات به صورت گروهی و تدوین آئین نامههای تشویقی برای ارائه نظرات موثر میتواند مفید باشد. انگیزشهای مادی و معنوی مانند انواع پاداشهای درونی و بیرونی باید لحاظ شود. مدیریت منابع انسانی هم به عنوان واحدی که به طور مستقیم بر امور کارکنان نظارت دارد میتواند با برقراری برنامههای بهبود مدیریت منابع انسانی برای آموزش مهارتهای تصمیمگیری، تشکیل کارگاههای آموزشی، مهارتهای ارتباطی و شناسایی توانمندی و قابلیت کارکنان مستعد و به کارگیری آنها در امور اجرایی و تصمیمگیری نقش مؤثری در برون رفت از فضای سکوت را ایفا نماید (حسنپور و عسگری،۶۲:۱۳۹۱).
پیشینه تحقیق
۲-۳-۱) پیشینه مطالعاتی در داخل کشور
گلپرور و همکاران(۱۳۹۲) در تحقیقی تحت عنوان الگوی ساختاری رابطۀ تناسب فرد شغل، با فرسودگی هیجانی و نگرش های شغلی به موضوعاتی از قبیل تناسب فرد شغل، فرسودگی هیجانی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی پرداختند. این پژوهش با هدف بررسی الگوی ساختاری تناسب فرد شغل با فرسودگی هیجانی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی اجرا شد .روش پژوهش همبستگی و جامعه آماری پژوهش کارکنان شرکت لاستیک دنا (۸۰۰ نفر) بودند که از میان آنها با استفاده از نمونه گیری در دسترس ۳۰۰ نفر انتخاب شدند. ابزار سنجش شامل بود. تحلیل داده ها از طریق ضریب همبستگی پیرسون، الگوسازی معادله ساختاریی(SEM) و تحلیل واسطه ای انجام شد. یافته ها نشان داد تناسب فرد شغل با فرسودگی هیجانی رابطه منفی و معنادار دارد. فرسودگی هیجانی نیز با رضایت شغلی و تعهد سازمانی رابطه منفی و معناداری دارد. همچنین نتایج الگوسازی معادله ساختاری همراه با تحلیل واسطه ای نشان داد: فرسودگی هیجانی نقش متغیر واسطهای پارهای را در رابطه تناسب فرد– شغل با رضایت شغلی و همچنین رضایت شغلی نیز نقش متغیر واسطه ای کامل را در رابطه فرسودگی هیجانی با تعهد سازمانی ایفا میکند.
مرتضوی و همکاران (۱۳۹۲) تحقیقی با عنوان”بررسی رابطه بین شهرت سازمانی با نگرشهای شغلی کارکنان شرکت ایران خودرو” را انجام دادند. بدین منظور یک نمونه ۳۸۰ نفر از کارکنان و مشتریان شرکت ایران خودرو با استفاده از روش تصادفی ساده انتخاب شدند. و از طریق پرسشنامه، اطلاعات جمعآوری گردید. روش انجام تحقیق به صورت پیمایشی و از نوع همبستگی مبتنی بر تحلیل رگرسیون است. نتایج نشان داد که بین شهرت سازمانی با تعهد سازمانی و عجین شدن با کار رابطه معنادار و مثبتی وجود دارد.
رسولی و همکاران در سال ۱۳۹۱ تحقیقی با عنوان عوامل مؤثر بر نگرشهای شغلی در سازمان مرکزی دانشگاه پیام نور انجام دادند. نتایج این تحقیق میدانی در نمونه ۱۸۷ نفری از کارکنان سازمان مرکزی دانشگاه پیام نور گویای آن بود که حمایت سازمانی ادراک شده، نقض قرارداد روان شناختی، عدالت توزیعی، رضایت شغلی، و تعهد احساسی بر نیت ترک خدمت تأثیر معناداری دارند؛ هرچند تأثیرعدالت رویه ای معنادار نبود. طبق نتایج، می توان ۵۴ درصد از واریانس نیت ترک خدمت افراد را به عوامل مذکور نسبت داد. از طرفی، مشخص گردید که تعهد احساسی و رضایت شغلی، دو متغیر میانجی در روابط سایر متغیرها با نیت ترک خدمت هستند.
نژاد اسم و همکاران در سال ۱۳۹۱ تحقیقی با عنوان ” بررسی رابطه بین حمایت سازمانی با نگرشهای شغلی کارکنان شرکت توزین الکتریک شهر تهران” را انجام دادند. در این مقاله تلاش شد تا رابطه بین حمایت سازمانی با نگرش شغلی کارکنان شرکت توزین الکتریک تبیین شود. جامعه آماری شامل کارکنان شرکت توزین الکتریک به تعداد ۲۳۲ نفر میباشد میباشد. که تعداد ۱۴۴ نفر با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی بهعنوان نمونه آماری انتخاب شدند. ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه است. روش انجام تحقیق به صورت پیمایشی و از نوع همبستگی مبتنی بر تحلیل رگرسیون است. یافتههای مقاله حاکی از آن است که بین حمایت سازمانی با تمایل به ترک شغل رابطه معنادار و منفی وجود دارد.
بحرینیزاده و همکارانش در سال ۱۳۹۱ تحقیقی با عنوان ” بررسی تأثیر بازار محوری بر نگرش های شغلی” را انجام دادند. این تحقیق از نوع توصیفی- پیمایشی است. برای بررسی فرضیههای تحقیق و سنجش بازارمحوری از مقیاس نارور و اسلیتر و برای سنجش نگرش های شغلی از مقیاس های استاندارد شده استفاده شده است. جامعه آماری تحقیق کلیه بانک های تجاری در شهر بوشهر است که بر اساس فرمول تعیین اندازه نمونه تصادفی، نمونه ای ۲۳۴ تایی انتخاب شده است. پایایی پرسشنامه بر اساس روش سازگاری داخلی با ضرایب اطمینان نسبتاً بالا مورد تأیید قرارگرفته است. اگرچه مقیاس های استفاده شده استاندارد بوده اما برای بررسی بیشتر اعتبار پرسشنامه از نظر متخصصان استفاده شده است. آزمون فرضیههای تحقیق بر اساس آمار استنباطی و آمارههای ضرایب همبستگی پیرسون و هم چنین ضرایب رگرسیونی مورد سنجش قرار گرفته است. نتایج حاصل از تحلیل دادهها حاکی از تأیید فرضیه اصلی تحقیق یعنی رابطه بین بازارمحوری و نگرشهای شغلی است. همچنین فرضیههای فرعی یعنی رابطه مؤلفه های بازارمحوری بر تعهد سازمانی و رضایت شغلی و همچنین رابطه مشتریمحوری و هماهنگی بین بخشی با تمایل به ترک خدمت مورد تأیید قرار گرفت و هیج یک از اجزا بازارمحوری تأثیری روی تضاد نقش نداشته و میان رقیب محوری با تمایل به ترک خدمت رابطه معنادار نیست.
طالقانی و همکاران در سال ۱۳۹۱ تحقیقی با عنوان ” بررسی رابطه بین شهرت سازمانی با نگرش های شغلی کارکنان شرکت ایران خودرو” را انجام دادند. در این مقاله تلاش شد تا رابطه بین شهرت سازمانی با نگرشهای شغلی کارکنان شرکت ایران خودرو تبیین شود. جامعه آماری شامل کارکنان و مشتریان شرکت ایران خودرو میباشد. روش انجام تحقیق به صورت پیمایشی و از نوع همبستگی مبتنی بر تحلیل رگرسیون است. یافتههای مقاله حاکی از آن است که بین شهرت سازمانی با تعهد سازمانی و عجین شدن با کار رابطه معنادار و مثبتی وجود دارد.
رحیم نیا و هوشیار در سال ۱۳۸۹ تحقیقی با عنوان “تأثیر عدالت سازمانی بر تمایل به ترک شغل از طریق رضایت شغلی” را انجام دادند. هدف این تحقیق، شناخت تأثیر عدالت سازمانی بر تمایل به ترک شغل از طریق رضایت شغلی بود. بدین منظور یک نمونه ۱۰۵ نفری از کارکنان شعبات مختلف یک بانک دولتی انتخاب شدند. با استفاده از روش تحقیق پیمایشی و از طریق پرسش نامه، اطلاعات جمعآوری گردید و تأثیر عدالت سازمانی بر رضایت شغلی و تمایل به ترک شغل مورد آزمون قرار گرفت. در تحقیق از نرم افزار PLS استفاده شد و با استفاده از تحلیل آماری یافته های تحقیق استخراج شدند. نتایج نشان داد که عدالت سازمانی بر رضایت شغلی تأثیر مثبت و بر تمایل به ترک شغل تأثیر منفی دارد و رضایت شغلی بر تمایل به ترک شغل تأثیر منفی دارد. همچنین نتایج نشان داد که تأثیر غیر مستقیم عدالت سازمانی بر تمایل به ترک شغل به واسطه رضایت شغلی بیشتر از تأثیر مستقیم عدالت سازمانی بر تمایل به ترک شغل می باشد.
۲-۳-۲) پیشینه مطالعاتی در خارج از کشور
واکولا و بوراداس(۲۰۱۲) تحقیقی با عنوان پیش سازها و پیامدهای سکوت سازمانی انجام دادند. نمونه آماری تحقیق شامل ۶۷۷ نفر از کارکنان شرکتی بودند که در بخش فناوری با هدف توسعه و فروش نرم افزار، فعالیت داشتند. در این پژوهش سه بُعد سکوت سازمانی به منظور بررسی تأثیر آن بر رفتار سکوت کارکنان، تعهد سازمانی و رضایت شغلی ایجاد و اندازه گیری شد. ابزار گردآوری اطلاعات پرسش نامه بود که پایایی آن از طریق ضریب آلفای کرانباخ مورد تأیید قرار گرفت. نتایج نشان داد که نگرش سرپرستان به سکوت، نگرش مدیر ارشد به سکوت و فرصت های ارتباطی، رفتار سکوت کارکنان را پیش بینی می کند و با آن رابطه دارد هم چنین این سه بُعد با تعهد سازمانی و رضایت شغلی نیز رابطه دارد.
تحقیقی توسط برند[۴۵] و همکارانش (۲۰۱۲) برای بررسی رابطه ویژگیهای مرتبط با شغل با تعهد سازمانی و رضایت از زندگی در کارمندان زن آموزش عالی اسلواکی صورت گرفت. نمونه این تحقیق شامل ۳۶ نفر از زنان کارمند آموزش عالی در دانشگاه براتیسلاو با میانگین سنی ۵۷/۴۶ بود. نتایج تحقیق نشان داد که زنان با کانون کنترل داخلی بیشتر، تعهد بیشتری نسبت به سازمانشان دارند؛ ولی رابطهای بین کانون کنترل و رضایت از زندگی پیدا نشد. بین تعارض نقش و ابهام نقش با تعهد سازمانی رابطه منفی معنادار پیدا شد. اما با رضایت از زندگی رابطهای نداشتند. همچنین زنانی که با نقش سازمانی خود آشنایی بیشتری داشتند تعهد سازمانی و رضایت از زندگی بیشتری داشتند.
لونگو و مورا در سال ۲۰۱۱ تحقیقی با عنوان” تأثیر سرمایه فکری بر رضایت و حفظ کارکنان” را انجام دادند. دادهها از بررسی۱۱۱۷ کارمند مشغول در یک شرکت بزرگ مواد غذایی در ایتالیا به دست آمد. نتایج مدل سازی معادلات ساختاری نشان داد که به طور کلی سرمایه فکری تأثیر مثبتی بر نگرشهای شغلی مورد مطالعه دارد. اگرچه تفاوتهایی در میزان تأثیر هر کدام از ابعاد سرمایه فکری بر نگرشهای شغلی نیز وجود دارد. به ویژه، سرمایه انسانی و سرمایه رابطه ای به طور مستقیم رضایت شغلی کارکنان را تحت تأثیر قرار نمی دادند.

دانلود متن کامل این پایان نامه در سایت abisho.ir