رابطه بین جو سکوت سازمانی ادراک شده و نگرش شغلی با توجه  …

رابطه بین جو سکوت سازمانی ادراک شده و نگرش شغلی با توجه …

پذیرش: شخص در این مرحله تأثیر یا نفوذ دیگران را میپذیرد زیرا میخواهد در قبال این پذیرش منافعی را کسب کند؛ مانند دریافتی بیشتر.
تعیین هویت: در این مرحله شخص تأثیر و نفوذ را میپذیرد، به این دلیل که به یک رابطه مناسب و رضایتبخش برسد. در اینجا تعهد به معنی تداوم و تمایل به برقراری ارتباط با سازمان است زیرا این ارتباط جذاب است.
درونی شدن: مرحله سوم و پایانی درونیشدن است. در این مرحله شخص ارزشهای سازمانی را مشوق و سازگار با ارزشهای خویش میداند به عبارتی دیگر در این مرحله ارزشهای سازمانی و فرد با هم سازگار میشود (شائمی و اصغری؛ ۱۱۳:۱۳۹۰).
برای توسعه تعهد پنج مرحله در نظر گرفته میشود، این مراحل که به توصیف تعامل پویای فردی با محیط کار میپردازد شامل: شناسایی؛ آزمایش؛ اشتیاق؛ خستگی آرام؛ یکپارچگی و بههمپیوستن هستند. هر مرحله شرایطی برای مرحله بعد به وجود میآورد آگاهی از تمام مراحل یک دیدی به چگونگی اینکه افراد متعهد میشوند بوجود میآورد که عبارتنداز (shwu,2013, p.141) :
مرحله اول: مرحله اکتشافی از تعهد میباشد که در آن افراد به بررسی نتایج رابطه مثبت با سازمان میپردازند، تعهدات زمانی شروع میشود که این شناسایی منجر به جهتگیری مثبت نسبت به سازمان شود.
مرحله دوممرحله آزمون تعهد است. افراد عناصر منفی سازمان را کشف کرده و شروع به بررسی تمایل و توانایی خود برای مقابله با این عناصر میپردازند .کارکنان ممکن است اطلاعات بیشتر را جستجو کنند که به آنها کمک کند که تصمیم بگیرند آیا به کار در سازمان ادامه دهند یا خیر.
مرحله سوممرحله اشتیاق از تعهد است . پس از ترکیب عناصر مثبت و منفی از مراحل یک و دو افراد یک نگرش مثبت نسبت به سازمان خود پیدا میکنند. نه تنها آنها سازمان را قبول میکنند بلکه علاقهمند به مشارکت در پیشرفت سازمان میباشند.
مرحله چهارممرحله آرام و بیحوصله از تعهد است. افراد احساس میکنند که فعالیتهای سازمانی به کارهای روتین تبدیل شده. ممکن است افراد شروع کنند پیدا کردن کارهایی که چالش بیشتری داشته باشد.
مرحله پنجممرحله یکپارچگی و به هم پیوستن از تعهد میباشد. افراد عناصر مثبت و منفی از سازمان را به یک تعهد تبدیل میکنند که بیشتر انعطافپذیر و پیچیده و پایدارتر از فرمهای قبلی است. افراد قادر هستند که تعهد خود را به صورت عادت انجام دهند. علاوه بر این علاقهمند به داشتن یک رابطه خوب و قوی با سازمانشان هستند.
۲-۱-۱۴) اهمیت تعهد سازمانی و راهکارهای افزایش آن
اخیرا نگرش کلّی تعهد سازمانی به‌عنوان عامل مهمی برای درک، فهم و پیش‌بینی رفتار سازمانی و پیشبینی‌کننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل آورده شده است. تعهد و پایبندی مانند رضایت، دو طرز نگرش نزدیک به هم هستند که بر رفتارهای مهمی مانند جابهجایی و غیبت اثر میگذارند. همچنین تعهد و پایبندی میتواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشد (shwu,2013, p.143) :
اندیشه تعهد، موضوعی اصلی در نوشتههای مدیریت است. این اندیشه، یکی از ارزشهای اساسی است؛ که سازماندهی بر آن متّکی است و کارکنان براساس ملاک تعهد، ارزشیابی میشوند. اغلب مدیران اعتقاد دارند که این تعهد، برای اثربخشی سازمانی ضرورتی تام دارد.
همچنین مطالعات مختلف در سازمانهای مختلف نشان میدهد، برای این‌که کارکنان بتوانند کارآیی بیشتر و تمایل قوی برای ماندن در شغل خود داشته باشند از دلبستگی شغلی نیز برخوردار باشند و همچنین احساس تعهد بالایی به انجام وظایف خود نمایند؛ که این خود، موجب احساس مسئولیت، درک عمیق از شغل و از خودگذشتگی میشود (صادقیفر؛ ۱۳۹۲: ۶۶).
حال با توضیحاتی که بیان شد به نظر میرسد تعهد سازمانی به عنوان یک مقوله مهم باید در سازمانها گسترش یافته و به آن بیشتر توجه شود. در اینجا تعدادی از راهکارهای مهم برای ارتقا تعهد سازمانها عنوان شده است :(Graham & Organ, 2013, p.490)
۱-بالابردن پیوستگی عاطفی در کارکنان و درگیرکردن بیشتر آنها با اهداف سازمان ۲- بهبود شبکههای ارتباط اجتماعی در کار ۳- مشارکت کارکنان در تصمیمگیری ۴- ارزیابی عملکرد کارکنان به منظور ایجاد بازخورد کاری ۵- تشریح اهداف و رسالتهای سازمانی ۶ – حذف موانع کاری ۷- تأکید بر جنبههایی که موجب ارزش اجتماعی سازمان میشود ۸- ایجاد سیستمهای مناسب تشویق و تنبیه ۹- حذف تبعیضها و روابط نامناسب افراد در محیط کار ۱۰- استقلال نسبی برای انجام وظایف ۱۱- زمینه مناسب برای ایجاد خلاقیت و نوآوری کارکنان
۱۲- غنیسازی شغلی ۱۳- اعطای تسهیلات ۱۴-محول کردن سطح بالاتری از مسئولیت به افراد برای انجام شغل
۲-۱-۱۵) مدلها و نظریههای تعهد سازمانی
افراد مختلف دستهبندیهای متفاوتی از تعهد سازمانی ارائه دادهاند که در اینجا به بعضی از آنها اشاره میشود:
الف) هرسی و بلانچارد
هرسی و بلانچارد[۲۲] به پنج نوع تعهد اشاره میکنند که مدیران برتر در سازمانهایشان در نظر میگیرند. این کانونها قابل مصداق برای کل کارکنان نیز میباشد. شکل زیر این تعهدات پنجگانه را نشان میدهد (هرسی و بلانچارد؛ ۱۳۹۱: ۵۷۱).
مشتری درونی و بیرونی
رسالت کاری
سازمان و مدیریتش
فرد
افراد و تیمکاری
خود فرد
شکل ۲-۳: تعهدات پنجگانه (هرسی و بلانچارد؛ ۱۳۹۱: ۵۷۱)
ب) پیتر و واترمن
پیترو واترمن[۲۳] اظهار میدارد که مدیران در مجموعهای مرکب از تعهدات زیر اتفاق نظر دارند (رضاییان؛۱۳۹۰: ۵۴-۴۸):
تعهد نسبت به مشتری: اولین و شاید مهمترین تعهد سازمانی بر مشتری تأکید دارد. مدیران ممتاز میکوشند به مشتریان خدمت مفید ارائه کنند. مدیران از دو طریق عمده تعهد خود را نسبت به مشتری نشان میدهند، یکی انجام خدمت و دیگری ایجاد اهمیت برای او.
تعهد نسبت به سازمان: دومین تعهد مدیریت بر سازمان تأکید دارد. مدیر مؤثر خود تصویرگر افتخار سازمان خویش است. مدیر این تعهد را به گونهای مثبت به سه طریق نشان میدهد. خوشنام کردن سازمان، حمایت از مدیریت رده بالا و عمل کردن براساس ارزشهای اصلی سازمان .
تعهد نسبت به خود: سومین تعهد تکیه بر شخص مدیر دارد. مدیران ممتاز تصویری قوی و مثبت از خویش برای دیگران رقم میزنند. آنها در همه موقعیتها به عنوان قدرتی قاطع عمل میکنند. این طلب را با خدمت به خود و یا خودپرستی نباید اشتباه کرد. تعهد به خود از سه فعالیت خاص معلوم میشود: نشان دادن خودمختاری، مقام خود را به عنوان مدیر تثبیت کردن و قبول انتقاد سازنده.
تعهد نسبت به مردم: چهارمین تعهد مدیریت بر کار تیمی و فرد فرد اعضای گروه تأکید دارد. مدیران ممتاز نسبت به کسانی که برای آنها کار می کنند ایثار نشان میدهند. این عمل به استفاده مدیر از شیوه صحیح رهبری به منظور کمک به افراد در حصول توفیق در انجام وظایفشان اشاره دارد. تمایل مدیر به صرف وقت و انرژی و کار روزانه با زیردستان نشاندهنده تعهد مثبت او نسبت به مردم است. بخصوص سه عمل حیاتی از اجزای تشکیل دهنده این تعهد هستند. نشان دادن علاقهمندی مثبت و بازشناسی ، دادن بازخورد پیشرفتی و ترغیب ایدههای نوآورانه.
تعهد نسبت به وظیفه (تکلیف): پنجمین تعهد مدیریت بر وظایفی تکیه دارد که باید انجام گیرند. مدیران موفق به وظایفی که مردم انجام میدهند، معنا میبخشند. آنان برای زیردستان کانون توجه و جهت را تعیین کرده، انجام موفقیتآمیز تکالیف را تضمین میکنند. چنین تعهدی زمانی عملی است که هدف اصلی و صحیح، سادگی و عملگرایی آن حفظ شود و موجب مهم جلوهدادن تکلیف (وظیفه) شود. در صورتی که این پنج تعهد به طور مستمر انجام گیرند کلید مؤثر مدیریت خواهند شد. مدیر حلقه اتصال اصلی میان هر یک از تعهدات است.
مدیر ممتاز ضمن اعمال دیدگاههای خود، نباید این پنج تعهد را از نظر دور داشته باشد. مدیر ممتاز در مورد روند پیشرفت و حمایت از تعهدات، فرد اصلی است. مدیر با قبول مسئولیت شخصی و عملکردن در مقام نیرویی مثبت می تواند قویاً در سازمان، مردم آن، وظایف و مشتریان تأثیر گذارد. این مدیران ممتاز تشخیص میدهند که تکلیف خود آنان این است که نسبت به مشتری، سازمان، وظایف کلیدی مردم و خودشان تعهد ایجاد کنند. معنای این سخن آن است که برای هر تعهدی باید نگرشهای مناسب به وجود آورد و علاقه مثبت نشان داد. این کار وظیفه تک تک افراد میشود و نه وظیفه مدیر تنها. مدیر ممتاز باید خود را به معیارهای این پنج تعهد نزدیک کند و با هماهنگی دیگران برای ایجاد آنها به تلاش و کوشش بپردازد. به وجود آمدن تعهدات، به کمک فداکاری و خدمت انجام می گیرد. وقتی مدیر ممتاز نسبت به زیردستان خود به طور واقعی وفادار باشد زیردستان نیز نسبت به وظایف خود گذشت و تعهد نشان میدهند (رضاییان؛۱۳۹۰: ۵۴-۴۸).
ت) آرجریس
از منظر آرجریس[۲۴] تعهد سازمانی یک مفهوم روابط انسانی به حساب میآید. به اعتقاد وی بدون تعهد، اجرای هر برنامه یا ایده جدید به سختی انجام میپذیرد. نیروی انسانی در سازمان میتوانند دو نوع از تعهد سازمانی (تعهد بیرونی، تعهد درونی) را دارا باشند (.(Argiris,1998, p.17
تعهد بیرونی. در واقع یک توافق قراردادی است که تمامی شرایط کار، اهداف و رفتارهای آن از سوی دیگران مشخص میشود و از کارکنان انتظار میرود که فعالیتهای سازمانی را به نحو احسن انجام دهند و در واقع، بدین خاطر تعهد بیرونی گفته میشود که کارکنان اختیاری در تعیین تکلیف خود در سازمان ندارند و امورات سازمانی آنها از قبل تعیین شده است.
تعهد درونی. همانگونه که از عنوان برمیآید تعهد از درون نشأت مییابد. افراد بنا به انگیزههای درونی خودشان به سازمان متعهد میشوند، و در تعیین فعالیتها و اهداف سازمانی خودشان نقش زیادی دارند. چون آنها شخصاً در تعیین فعالیتهای سازمانی دخالت دارند، در درون متعهد میشوند که فعالیتهای سازمانی را به نحو مطلوب به انجام برسانند.
جدول۲-۱: میزان اختلاف ابعاد تعهد(.(Argiris,1998, p.18

این مطلب را هم بخوانید :
تحلیل کارایی شرکتهای بیمه خصوصی کشور- قسمت ۶

دانلود متن کامل پایان نامه در سایت jemo.ir موجود است