دسترسی به منابع مقالات :
رابطه بین جو سکوت سازمانی ادراک شده و نگرش شغلی با توجه  …

دسترسی به منابع مقالات : رابطه بین جو سکوت سازمانی ادراک شده و نگرش شغلی با توجه …

از سوی دیگر، دست کم سه مشکل در مورد روش مصاحبه وجود دارد: اول. مشکل عینیت به چشم میخورد؛ افرادی ممکن است پاسخهای خودرا تحریف کنند. دوم. غالباً تفاوتهایی میان مصاحبهکنندگان وجود دارد که منجر به نقض غرض میشود؛ زیرا شیوه طرح سؤالات و نوع اطلاعاتی که مصاحبهکننده برای ثبت اطلاعات انتخاب میکند، میتواند در نتیجه مؤثر باشد. سوم. مشکل زمان وجود دارد و مصاحبه با تعداد زیادی از کارکنان به زمان زیاد احتیاج دارد که این کار عملی نیست (ازکمپ؛ ۱۳۹۰: ۲۸۵).
تا اینجا، به ذکر روشها یا ابزارهایی برای اندازهگیری و سنجش رضایت شغلی اشاره شد. ملاحظه گردید که هر یک از این روشها و ابزارها دارای محاسنی است. اما هر کدام با مشکلات و نواقصی نیز روبهرو میباشد. با توجه به مشکلات و نواقص این روشها و ابزارها و با توجه به این که روش و ابزار پرسشنامهای کاربرد بیشتری دارد، لازم به نظر میرسد که ابزار و روش پرسشنامهای با تفصیل بیشتری تبیین گردد.
پرسشنامه و روش پرسشنامهایپیش از تهیه پرسشنامه مناسب برای سنجش رضایت شغلی ، باید روش و فلسفه کار مشخص گردد. پس از تعیین روش و اساس کار، به تهیه پرسشنامه مناسب اقدام و سپس اجرا گردد. به نظر بری فیلد[۱۴] و روث[۱۵]، هر پرسشنامه سنجش رضایت شغلی باید دارای خصوصیات ذیل باشد (شفیع‌آبادی؛ ۱۳۹۰: ۷۲).
* رضایت شغلی را از دیدگاه معین و مشخص اندازهگیری کند؛
*سؤالات به طور واضح و روشن مطرح گردد؛
*بین آزمودنی و اجراکننده پرسشنامه همکاری لازم به وجود آید؛
*پرسش نامه حتی الامکان موثق و معتبر باشد؛
*پرسش نامه به آسانی نمرهگذاری و تعبیر و تفسیر شود؛
*ضمن اجرای پرسشنامه، به تغییر حالات روانی آزمودنی توجه گردد و از آن در تعبیر و تفسیر پرسشنامه استفاده شود.
برای سنجش رضایت شغلی، پرسش نامههای متعددی ارائه گردیده است که به عنوان الگو چند نمونه از آنها ذکر میگردد. محقق میتواند با توجه به هدف و اساس کارش بر طبق نمونه ارائه شده به تهیه و تنظیم پرسشنامه رضایت شغلی اقدام نماید: (ازکمپ؛ ۱۳۹۰: ۲۸۷).
– پرسشنامه رضایت شغلی هاپاک: در این پرسشنامه، تعداد چهار پرسش چند گزینهای مطرح گردیده است. مراجع باید پس از مطالعه هر قسمت، مناسبترین پاسخ را با علامت مشخص نماید.
– پرسشنامه رضایت شغلی بریفیلد و روث: برخی از مشاغل رضایتبخشتر از دیگر مشاغلاند. به کمک این پرسشنامه، احساس افراد نسبت به شغلشان تعیین میشود. از آنها خواسته میشود واکنش و احساس خود را در برابر هر یک از نوزده جمله با قرار دادن علامت مشخص سازند.
– پرسشنامه عمومی رضایت شغلی: در این پرسشنامه، بر خلاف پرسشنامههای پیشین، آزمودنی باید به شرح و توضیح احساسات و عقاید خود در هر یک از زمینههای مربوط اقدام نماید. این پرسشنامه در مجموع دارای پانزده سؤال میباشد که آزمودنی باید به صورت تشریحی به آنها پاسخ دهد.
– پرسشنامه رضایتمندی مینهسوتاک: پرسشنامه دیگری که به عنوان ابزار سنجش رضایتشغلی از آن استفاده میشود پرسشنامه رضایتمندی مینهسوتا است که از درجه رضایت پاسخدهندگان در پنج ماده هر یک از مقیاسها، درجهبندی نوع لیکرت را به دست میآورد. این مواد شامل بهره مندی از توانایی، خلاقیت شغلی، تنوع کار، ایمنی شغلی و شرایط مادی زندگی می شود.
۲-۱-۱۱) پیامدهای رضایت شغلی
رضایت شغلی باعث میشود بهرهوری فرد افزایش یابد، فرد نسبت به سازمان متعهد شود، سلامت فیزیکی و ذهنی فرد تضمین شود، روحیه فرد افزایش یابد، از زندگی راضی باشد و مهارتهای جدید شغلی را به سرعت آموزش ببیند (شاکرینیا؛۶۲:۱۳۹۲).
عدم رضایت شغلی باعث کاهش روحیه کارکنان میشود که روحیه پائین در کار بسیار نامطلوب است. مدیران وظیفه دارند که علائم روحیه پائین و عدم رضایت شغلی را بطور مستمر زیر نظر بگیرند و در اولین فرصت اقدامات لازم را انجام دهند. بعضی از شاخصهای روحیه پایین عبارتند از:
– تشویش: تشویش یک شرایط کلی است که ناخشنودی فرد از شغل را نشان میدهد و ممکن است به انحای مختلف ظاهر شود. فرد ممکن است تمایل زیادی به شغل خود نداشته باشد، در محیط کار خواب آلود شود، فراموشکار شود، در کار بیدقتی کند، از شرایط کاری شکایت کند، دیر سر کار حاضر شود و یا غیبت کاری داشته باشد که همگی این شرایط بر سلامت ذهنی فرد تأثیر منفی بر جای میگذارد.
– غیبت کاری: مطالعات نشان میدهد، کارکنانی که رضایت کمتری دارند، احتمالاً بیشتر غیبت میکنند. دو نوع غیبت وجود دارد: یکی غیبت غیر ارادی است که به علت بیماری یا سایر دلایل موجه و حوادث پیشبینی نشده اتفاق میافتد که غیر قابل اجتناب است و ارتباطی با رضایت شغلی ندارد. دیگری غیبت اختیاری است که ناشی از عدم رضایت شغلی فرد است (مقیمی؛ ۱۳۹۰: ۳۷۰-۳۶۴).
– تأخیر در کار: تاخیر کاری همانند غیبت این باور را بوجود می آورد که فرد از کارش ناراضی است. این نشان می دهد که فرد برای شغل خود اهمیتی قائل نیست و بیش تر اوقات خود را به استراحت در خانه اختصاص میدهد. وقتی هم که سرکار حاضر میشود، بیش تر به تلفنهای شخصی پرداخته و بطور کلی در پی اتلاف وقت است. به عنوان نمونه ، دانشجویی که دیر سر کلاس درس حاضر میشود، نشانگر آن است که از رشته تحصیلی یا نحوه تدریس استاد خود ناراضی است.
– ترک خدمت: ترک خدمت کارکنان موجب وقفه در عملیات سازمان شده و جایگزین نمودن افراد برای سازمان پر هزینه بوده و از نظر فنی و اقتصادی نیز نامطلوب است. در واحدهای سازمانی که میزان رضایت شغلی افراد آن از حد متوسط پائینتر است، نرخ ترک خدمت کارکنان آن بالاتر خواهد بود. البته ترک خدمت ممکن است ارادی و مربوط به عدم رضایت شغلی باشد و یا دلایل شخصی داشته باشد که خارج از کنترل مدیر است. از طرف دیگر ترک خدمت میتواند ناشی از مدرنیزه شدن کارخانه، فقدان سفارشات برای تولید، کمبود مواد اولیه و یا به طور کلی ناشی از وضعیت دشوار اقتصادی باشد. در چنین مواردی موضوع ترک خدمت بایستی به طور جدی مورد رسیدگی قرار گرفته و هر جا که ضرورت دارد، اقدامات اصلاحی صورت پذیرد.
– فعالیت اتحادیه: مطالعات نشان میدهد که کارکنان با رضایت شغلی بالا، تمایلی به عضویت در اتحادیه ندارند و به آن به عنوان یک ضرورت نمینگرند. شواهدی در دست است که نشان میدهد، عدم رضایت شغلی علت اصلی اتحادیهگرایی است. سطح فعالیت اتحادیهها به سطح عدم رضایت شغلی بستگی دارد. هر چه سطح عدم رضایت شغلی کمتر باشد، ممکن است تنها به شکایت بسنده شود، ولی اگر سطح عدم رضایت بالاتر باشد، ممکن است موجبات اعتصاب کارکنان را فراهم آورد.
– بازنشستگی زودرس: شواهدی وجود دارد، مبنی بر این که کارکنانی که تقاضای بازنشستگی پیش از موعد میکنند، تمایل دارند، نگرشهای مثبت خود را کمتر معطوف به کار خود بسازند. از طرف دیگر کارکنانی که پستهای سازمانی عالیتری دارند و دارای فرصتهای کاری چالشی هستند، نسبت به مشاغل سطوح پائینتر کمتر به دنبال بازنشستگی زودرس هستند (مقیمی؛ ۱۳۹۰: ۳۷۰-۳۶۴).
۲-۱-۱۲) تعریف تعهد سازمانی
تعهد از نظر لغوی عبارت است از به‌کار گرفتن، به‌عهده گرفتن، نگاه داشتن، عهد و پیمان بستن. در اصطلاح عبارت است از (صادقیفر ؛ ۱۳۹۲: ۶۶).

  1. عمل متعهد شدن به یک مسئولیت یا یک باور؛
  2. عمل ارجاع یا اشاره به یک موضوع؛
  3. تقبل یا عهدهدار شدن انجام کاری در آینده.

اخیراً نگرش تعهد سازمانی عمومیت بیشتری پیدا کرده و در ادبیات تحقیق جایگاهی را بخود اختصاص داده که برای درک و پیشبینی رفتار سازمانی اهمیت پیدا کرده است.
از تعهد سازمانی تعاریف متعددی به عمل آمده است. تعهد سازمانی اغلب به عنوان تمایل قوی برای بقاء عضو در یک سازمان خاص، تمایل برای تلاش بسیار زیاد برای سازمان، باور قاطع در قبول ارزشها و اهداف سازمان تعریف شده است. به عبارت دیگر تعهد سازمانی یک نگرش درباره وفاداری کارکنان به سازمان و یک فرآیند مستمر است که به واسطه مشارکت افراد در تصمیمات سازمانی، توجه افراد به سازمان و موفقیت و رفاه سازمان را میرساند Peterson,2011, p.117)).
تعهد سازمانی مانند مفاهیم دیگر رفتار سازمانی به شیوههای متفاوت تعریف شده است. معمولیترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی آن است که تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان درنظر میگیرند. براساس این شیوه، فردی که به شدت متعهد است ،هویت خود را از سازمان میگیرد، در سازمان مشارکت دارد و با آن در میآمیزد و ازعضویت در آن لذت میبرد (Meyer & Herscovitch, 2011, p.307). تعهد سازمانی عبارت از نگرشهای مثبت یا منفی افراد نسبت به کل سازمان “نه شغل ” است که در آن مشغول به کارند. در تعهد سازمانی شخص نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی دارد و از طریق آن سازمان، خود را مورد شناسایی قرار میدهد (Popool & Sanday, 2013). بوکانان[۱۶] تعهد را نوعی وابستگی عاطفی و تعصبآمیز به ارزشها و اهداف سازمان میداند (اسماعیلی؛۶۸:۱۳۹۱) .نهمه[۱۷] تعهد سازمانی را چنین تعریف میکند: نگرش یا جهتگیری که هویت فرد را به سازمان مرتبط یا وابسته میکند. کانتر[۱۸] نیز تعهد سازمانی را تمایل عاملان اجتماعی به اعطای نیرو و وفاداری خویش به سیستمهای اجتماعی میداند (احمدپور؛۲۱۱:۱۳۸۹). به عقیده سالانسیک[۱۹] تعهد حالتی است در انسان که در آن فرد با اعمال خود و از طریق این اعمال اعتقاد مییابد که به فعالیتها تداوم بخشد و مشارکت موثر خویش را در انجام آنها حفظ کند .(Ozag & Duguma, 2012, p.209)
وجه اشتراک تعاریف بالا این است که تعهد حالتی روانی است که رابطه فرد را با سازمان مشخص میکند و تصمیم به ماندن در سازمان یا ترک آن را به طور ضمنی در خود دارد .(Ozag & Duguma, 2012, p.6)
پورتر  و همکارانش[۲۰] تعهد سازمانی را موجب پذیرش ارزشهای سازمان و تمایل افراد به درگیری در سازمان تعریف میکنند و آن را با معیارهای انگیزه، تمایل به ادامه فعالیت و پذیرش ارزشهای سازمان اندازهگیری میکنند و هم چنین تعهد سازمانی را بر حسب میزان شدت تعیین هویت یک فرد با سازمان خاص و میزان درگیری، مشارکت و همکاری او با سازمان مذکور تعریف نموده اند .(Danek, 2009, p.561)
در ضمن تعهد با مفاهیمی از قبیل وجدانکاری، انضباط و روحیه در حالی که رابطه نزدیک دارد متفاوت است (ترنسار ؛۱۵:۱۳۹۱).
الف) وجدان کاری عبارت است از احساس تعهد درونی به منظور رعایت الزاماتی که در ارتباط با کار مورد توافق قرار گرفته است. به بیان دیگر منظور از وجدان کاری، رضایت قلبی، تعهد و التزام عملی نسبت به وظیفههایی است که قرار است انسان آنها را انجام دهد، به گونهای که اگر بازرس و ناظری نیز بر فعالیت او نظارهگر نباشد، باز هم در انجام وظیفه قصوری روا نخواهد داشت.
ب) انضباط به معنی تربیت مبتنی بر نظم خاص است، در مسائل اجتماعی، شیوه زندگی مبتنی بر قانون را انضباط گویند که برای رعایت آن قوانین به یک نیروی خارجی نیاز است. در این شرایط، مجریان قانون تنها وظیفه تنبیه خاطیان را به عهده دارند و کسانی که قانون را محترم میشمارند تنها به وظیفه خود عمل کردهاند.
ج) روحیه را نیرویی می دانند که به یاری آن فرد خود را در تطابق کامل با سازمان میبیند و وظایف خود را با علاقه و انضباط انجام دهد. به این ترتیب، روحیه از تطابق فرد و سازمان منتج میشود (ترنسار؛۱۵:۱۳۹۱).
۲-۱-۱۳) فرایند ایجاد تعهد سازمانی
صاحبنظران برای ایجاد تعهد سازمانی مراحل مختلفی در نظرگرفتهاند:
چاتمن و اوریلی[۲۱] در مطالعات مربوط به تعهد سازمانی سه مرحله برای ایجاد تعهد سازمانی برشمردند.

دانلود کامل پایان نامه در سایت pifo.ir موجود است.