در مورد اهمیت انسانی

در مورد اهمیت انسانی

  • Post author:
  • Post category:علمی

کلا، مدیریت منابع انسانی رو، شناسایی، انتخاب، استخدام، تربیت و پرورش نیروی انسانی به خاطر رسیدن به اهداف سازمان تعریف کرده ان. به بیان دیگه، مدیریت منابع انسانی عبارته: از: تحلیل نیازای انسانی سازمان با در نظر گرفتن شرایط متغیر و انجام اقدامات لازم واسه پاسخگویی به این نیازها. مدیریت منابع انسانی رو می توان یه جور راه و روش مدیریت بر افراد دونست که بر این چهار اصل استواره :

۱-کارکنان مهم ترین دارایی سازمان به حساب می آیند و موفقیت سازمان وابسته به اعمال مدیریتی موثر، بر اوناس.

۲-.اگه سیاست های پرسنلی و خط مشی های سازمان با حصول اهداف سازمان و برنامه های هدف دار اون پیوند تنگاتنگی داشته باشن و به رسیدن به اون اهداف کمک کنن، احتمال موفقیت سازمان بیشتر می شه.

۳- فرهنگ و ارزشهای سازمان، جو سازمانی و رفتار مدیریتی به وجود اومده توسط اون فرهنگ در رسیدن برتری سازمان تاثیر کلی ای داره. پس، فرهنگ سازمان رو باید هدایت و اداره کرد.

۴- تشویق همه اعضای سازمان به همکاری با همدیگه و رسوندن اونا به احساس هدف مشترک، لازمه تلاشی مستمره؛ مخصوصا حفظ تعهد به تغییر، یه جور ضرورت به حساب میاد. (آرمسترانگ، ۱۳۸۴)

بررسی اصول یاد شده، اهمیت هدف دار مدیریت منابع انسانی سازمان رو نشون می دهد. در واقع انجام موفقیت آمیز هر کاری در سازمان، مثل برنامه ریزی، اجرا و کنترل استراتژیهای کلان سازمان، پیاده سازی برنامه های تغییر، و پیشبرد اهداف سازمانی بدون مدیریت و توجه جدی به منابع انسانی، امکانپذیر نخواد بود.

۲-۳٫٫پرورش سرمایه منابع انسانی

 

پرورش منابع در وسیع ترین وسعت خود درباره پرورش و تغییر از راه یادگیری، هم اینکه چگونگی، شامل و مکان یادگیری بحث می کنه به تعبیر لیون (۱۹۹۶ )، پرورش منابع انسانی تشویق و متقاعدسازی افراده تا رشد کرده و پرورش پیدا کنن و از وابستگی به استقلال و از استقلال به وابستگی دوطرفه  برسن. معنی نیروی کار بر چیزی غیر شخصی، بزرگ و گوش به زنگ و حرف گوش کن دلالت داره. حال اینکه پرورش منابع انسانی در طرح اولیه خود بسیار فردگرا هستن و می تونه آرمانای افراد رو شناسایی و اونا رو واسه رسیدن به اون کمک کنه. اگه هدف پرورش منابع انسانی، یادگیری و رشد شخصــی باشه، پس لازم نیسـت که مشتریــان اون به یه کـارفرمــای خــاص وابسته شن (والتون، ۱۳۸۸، ۳).

واسه ارتقا کیفیت کارکرد منابع انسانی باید فشار روانی رو در حد بهینه نگاه داشت و اگر اندازه فشارهای روانی از این محدوده کمتر یا بیشتر باشه، کارکرد پایین تر میاد. یکی از عوامل موثر بر کارکرد افراد، انگیزشه و بخش بزرگی از نظریه های انگیزشی بر اساس نیازه، و در سالای میانی دهه، ۱۹۶۰ محققان در مورد ویژگیای شغل، تحقیق کردن، اونا پیش بینی کردن که افراد مشاغلی رو بهتر می دونن که سخت تر و چالشی تر باشه. در آخرین سالای ۱۹۶۰، یه گروه دیگه از روانشناسان به این نتیجه رسیدن که باید در جهت تامین هدف خاصی اقدام کرد و اینجور مسئله ای   می تونه یکی از محرکای اصلی به حساب آید. در واقع هدف مشخص می کنه که کارگر یا کارمند چه باید بکنه یا چقدر تلاش کنه. نتیجه تحقیقات «نظریه ارزش هدف» رو تایید کردن و این که تامین هدف مشکل باشه، کسی که اون رو قبول می کنه، موجب عملکردهای عالی تر می شه(رابینز، ۱۳۷۴، ۱۶۳).

این مطلب را هم بخوانید :  متن کامل فواید شکایات از دیدگاه ماتسوشیتا

 

 

 

مدیران و محققان منابع انسانی بر این باور خود که کارکرد منابع انسانی نقش مهمی در کارکرد سازمان اجرا می کنه، اصرار دارن. در واقع بیشتر گزارشهای هرساله سازمانا بر اینکه کارکنان سازمان مهمترین دارایی اون هستن تصریح می کنن. با اینحال باورها و پندارهای گسترده و اعلام نظرهای متواتر، خیلی از تصمیمات سازمانی از اولویت تقریباً پایینی در هر دو زمینه منابع انسانی سازمان و اداره نیروی انسانی حکایت می کنه. مثلا، وقتی که سازمانها به کاهش هزینه نیازمندن، اول امور مربوط به کارکنان یعنی مواردی چون آموزش، دستمزدها و چیزای دیگه ای به جز اینا رو کاهش میدن(سید جوادین وهمکاران،۱۳۸۸).

اگه مدیران به طور رو از تعهدشون در قبال منابع انسانی پشتیبانی کنن و کارکرد منابع انسانی مسئولیت بنیادی در مدیریت کردن این منبع مهم سازمان داشته باشه، در این صورت به چه دلیل خیلی از تصمیم های سازمانی، این باور بیان شده در مورد کارکنان و یا احترام به کارکرد منابع انسانی رو نشون نمی دهد؟ با در نظر گرفتن این واقعیت که تعداد کمی از مدیران منابع انسانی می تونن با بیانی اقتصادی توضیح بدن که چیجوری کارکنان سازمان می تونن مزیت رقابتی پایدار بسازن و کارکرد منابع انسانی چه نقشی در این روند اجرا می کنه، خیلی از مدیران منابع انسانی در هدایت فعالیتهای منابع انسانی به طرف پیشرفت اون دسته از ویژگیهایی سازمان که می تونن منشأ مزیت رقابتی پایدار باشن، ناموفق هستن.

اقتصادی

امروزه سرعت تغییرات و تحولات از حد تصور بالاتر رفته ، طوریکه خلاقیت و نوآوری به عنوان اصلی اساسی از عوامل باقی موندن سازمانها قبول شده . بر این پایه سازمانها در انتخاب افراد خلاق ، نوآور و آینده نگر ، که رهیافتهای تازه و خلاق واسه مسایل پیچیده ارائه کنن ، توجه خاصی مبذول داشتن(خوشبختی،۱۳۸۶) .

خلاقیت