دسته بندی علمی – پژوهشی :
بررسی تاثیر همردیفی بین استراتژی سازمان و استراتژی منابع انسانی سازمان صنعت، معدن  …

دسته بندی علمی – پژوهشی : بررسی تاثیر همردیفی بین استراتژی سازمان و استراتژی منابع انسانی سازمان صنعت، معدن …

از دیدگاه آرمسترانگ،‌مدیریت استراتژیک است که مفهوم استراتژی و مشخصات اصلی آن را به اجراء می گذارد ، این فرایند عملیاتی به عنوان فرایندی پیوسته تلقی می گردد که در تئوری شامل توالی این فعالیت هاست، طراحی استراتژیک، ‌برنامه ریزی استراتژیک ،‌اجرای استراتژیک و به روز آوری، اما در عمل این فرایند به ندرت به شکل منظم و منطقی اجراء می شود ، تحقیقات نشان داده است که عملکرد سازمانهایی که به مدیریت استراتژیک می پردازند بیشتر و بالاتر از دیگر سازمانهاست ،‌دستیابی به یک حلقه ارتباط مناسب بین محیط یک سازمان و استراتژی ، ساختار و فرایندهای آن سازمان اثر مثبتی بر عملکردش دارد،‌برای نمونه یک بررسی در خصوص شرکتهای راه آهن در آمریکا نشان داد که آن دست از سازمانهایی که استراتژی خود را هم زمان با تغییر محیط خود عوض می کند ، موفق تر از شرکتهایی بودند که این کار را انجام ندادند. ویژگی اصلی مدیریت استراتژیک ، تاکید آن بر اخذ “تصمیمات استراتژیک” است اما هر چه سازمان بزرگتر و پیچیده تر و محیط نامطمئو تر می شود، کار تصمیم گیری نیز دشوارتر می گردد،‌هانگر یک چار چوب تصمیم گیری استراتژیک را ژیشنهاد می کند که می تواند به تصمیم گیرندگان در سازمان برای اخذ چنین تصمیم های پیچیده و دشواری کمک کند، برخلاف بسیاری از تصمیم ها، تصمیم های استراتژیک به آینده سازمان مرتبط می شود و دارای سه ویژگی اساسی هستند.
استراتژی مدیریت منابع انسانی از آن جهت دارای اهمیت قابل توجهی در سازمان است که ابزاری را برای بهبود موقعیت رقابتی سازمان و نیز بهبود کارایی و اثربخشی آن فراهم می آورد. به کارگیری استراتژی های اثربخش منابع انسانی می تواند نوعی از ویژگی ها و رفتار را در کارکنان سازمان ایجاد نماید و پرورش دهد که برای موفقیت سازمان در محیطی رقابتی ضروری است.
فریز و بارنی در تبیین مفهوم مدیریت استراتژیک منابع انسانی ، به نقش نیروی انسانی به عنوان یک منبع مهم ایجاد مزیت رقابتی برای سازمان اشاره کرده و مفهوم استراتژیک بودن را در دو بخش تشریح می کنند:‌تناسب و سازگاری کارکردهای منابع انسانی با یکدیگر و هماهنگی مجموعه سیاست ها و کارکردهای منابع انسانی با استراژی های سازمان،‌از دیدگاه این دو محقق مدیریت استراتژیک منابع انسانی بر دیدگاه مبتنی بر منابع استوار است. بدین معنا که منابع انسانی ارزنده ترین منبع سازمان در ایجاد توانمندی های رقابتی بوده و مهمترین عامل است.
هدف از انجام این تحقیق بررسی همردیفی استراتژی مدیریت منابع انسانی و استراتژی رقابتی بر عملکرد سازمان صنعت ، معدن و تجارت استان کرمانشاه می باشد. این تحقیق از نوع کاربردی و روش تحقیق آن”توصیفی- تحلیلی‌” است. جامعه آماری این تحقیق تعداد ۹۰ نفر از کارکنان سازمان صنعت، معدن و تجارت استان کرمانشاه می باشد و حجم نمونه آن با توجه به محدود بودن جامعه آماری حجم نمونه هم همان تعداد ۷۳ نفر انتخاب شده اند .
۵- ۲- آزمون فرضیه های تحقیق
فرضیه اصلی : بین هم ردیفی استراتژی های منابع انسانی و استراتژی های رقابتی سازمان و «عملکرد » سازمان رابطه مثبت و معنا داری وجود دارد.
پاسخ: طبق جدول (۴-۶)، ضریب همبستگی میان همردیفی استراتژی مدیریت منابع انسانی و استراتژی رقابتی و عملکرد سازمان ۸۵۹/۰ میباشد که این همبستگی در سطح معناداری ۹۹% می باشد و این به معنی وجود همبستگی نسبتاً زیاد میان این ابعاد میباشد. در بین کارکنان سازمان صنعت، معدن و تجارت استان کرمانشاه همبستگی مثبتی وجود دارد.
فرضیه فرعی اول : بین هم ردیفی استراتژی های منابع انسانی و استراتژی های رقابتی سازمان و «عملکرد مالی» سازمان رابطه مثبت و معنا داری وجود دارد.
پاسخ: طبق جدول (۴-۷)، ضریب همبستگی میان همردیفی استراتژی مدیریت منابع انسانی و استراتژی رقابتی و عملکرد مالی ۷۶۹/۰ میباشد که این همبستگی در سطح معناداری ۹۹% می باشد و این به معنی وجود همبستگی نسبتاً زیاد میان این ابعاد میباشد. در بین کارکنان سازمان صنعت، معدن و تجارت استان کرمانشاه همبستگی مثبتی وجود دارد.
فرضیه فرعی دوم : بین هم ردیفی استراتژی های منابع انسانی و استراتژی های رقابتی سازمان و «روحیه سازمانی» رابطه مثبت و معنا داری وجود دارد.
پاسخ: طبق جدول (۴-۸)، ضریب همبستگی میان همردیفی استراتژی مدیریت منابع انسانی و استراتژی رقابتی و عملکرد مالی ۶۶۹/۰ میباشد که این همبستگی در سطح معناداری ۹۵% می باشد و این به معنی وجود همبستگی نسبتاً زیاد میان این ابعاد میباشد. در بین کارکنان سازمان صنعت، معدن و تجارت استان کرمانشاه همبستگی مثبتی وجود دارد.
فرضیه فرعی سوم : بین هم ردیفی میان استراتژی های منابع انسانی و استراتژی های رقابتی سازمان و «عملکرد کلی» سازمان رابطه مثبت و معنا داری وجود دارد.
پاسخ: طبق جدول (۴-۹)، ضریب همبستگی میان همردیفی استراتژی مدیریت منابع انسانی و استراتژی رقابتی و عملکرد کلی ۸۷۵/۰ میباشد که این همبستگی در سطح معناداری ۹۵% می باشد و این به معنی وجود همبستگی نسبتاً زیاد میان این ابعاد میباشد. در بین کارکنان سازمان صنعت، معدن و تجارت استان کرمانشاه همبستگی مثبتی وجود دارد.
۵-۳- سازگاری یافته ها با تحقیقات پیشین
همانطور که در بخش مرور ادبیات ذکر شد، در همردیفی استراتژی مدیریت منابع انسانی و استراتژی رقابتی و عملکرد مالی ، در سه دهه گذشته، بحث‌های زیادی مطرح شده است. برد و بیچلر (۱۹۹۵) نشان داده اند عملکرد کارکنان (مانند روحیه و نرخ جابجائی) در شرکت هایی که به صورت موفقیت آمیز مفهوم انطباق استراتژیک را به کار گرفته اند. گست (۱۹۹۷) به شواهد مناسبی برای تاثیر انطباق استراتژی های مدیریت منابع انسانی و استراتژی های رقابتی سازمان بر عملکرد شرکت های تولیدی امریکایی دست یافته است. دلری و دوتی (۱۹۹۶) شواهد نسبتا کمی را برای نوع شناسی مایلز و اسنو در انطباق استراتژی های منابع انسانی و استراتژی های رقابتی شرکت نشان می دهند. مک دوفی (۱۹۹۶) به شواهد کافی برای پیشنهاد انطباق میان روش های مناسب منابع انسانی و انواع شیوه های تولید دست نیافته است. بامبرگر و همکارانش (۱۹۸۹)، و نیز ترپسترا و روزل (۱۹۹۳) نشان داده اند که به کارگیری استراتژی های گوناگون مدیریت منابع انسانی، اثرات متفاوتی را بر عملکرد سازمان ها نشان می دهد. باو و واتسون ( ۲۰۰۲ ) ، به تأثیر راهبردهای مدیریت منابع انسانی بر سطوح تعهد سازمانی در بین کارکنان ستادی پرداخته اند. لارسن و فوس ( ۲۰۱۱ ) ،‌ در بررسی تأثیرات اقدامات جدید مدیریت منابع انسانی بر عملکرد نوآوری شرکت ها در بخش های مختلف پرداخته اند.
، اقبال ، ، یارمحمدیان ، ، سیادت ، ( ۱۳۹۰ ) ، ارزیابی عملکرد مدیریت منابع انسانی دانشگاه علوم پزشکی اصفهان بر اساس مدل تعالی بنیاد اروپایی مدیریت کیفیت با دو رویکرد پرسشنامه و پروفرما پرداخته اند . ، سیدجوادین, ، حسین زاده ، ( ۱۳۹۱ ) ، بررسی رابطه بین قابلیتهای استراتژیک کارکنان و سبکهای مدیریت منابع انسانی در شرکتهای صنعتی استان تهران پرداخته اند . ساعی ورایرانی زاد,چراغعلی,غفاری,صابری,جزنی,شجاعی,نواب پور ، ( ۱۳۹۰ ) ،‌ مدیریت منابع انسانی در پارک ها و مراکز رشد، سرمایه اصلی سازمان ها، شرکت ها و بنگاه های امروزی را نیروی انسانی تشکیل می دهد. برومند,رنجبری ، ( ۱۳۸۹ ) ،‌اقدامات راهبردی مدیریت منابع انسانی و عملکرد نوآوری: با تاکید بر نقش مدیریت دانش، نوآوری به عنوان عامل مهم و حیاتی برای سازمان ها به منظور ایجاد ارزش و مزیت رقابتی پایدار در محیط پیچیده و متغیر امروزی می باشد. حمیدی,حسن پور,کیایی,موسوی ، ( ۱۳۸۸ ) ، نقش مدیریت منابع انسانی در چابکی سازمانی، برتری در رقابت، به هدف اصلی سازمان ها در فضای کسب و کار غیر قابل پیش بینی و متغیر کنونی، تبدیل شده است. انصاری محمداسماعیل,باقری کلجاهی علی,صالحی ، ( ۱۳۸۹ ) ، تعهد سازمانی از دیدگاه نظریه پردازان و نقش راهبردهای مدیریت منابع انسانی در بهبود آن ، هدف این مقاله تبیین مفهوم تعهد سازمانی و نقش و کارکرد راهبردهای مدیریت منابع انسانی در تنظیم و بهبود آن است. کریمی ، ( ۱۳۸۹ ) ، شناسایی عوامل موثر بر مدیریت منابع انسانی در مهار (پیشگیری، کاهش اثرات، مقابله) بحران زلزله در بیمارستان امام سجاد (ع) ناجا، مدیریت منابع انسانی یکی از ارکان مدیریت بحران زلزله به شمار می آید. باذلی ، ( ۱۳۸۹ ) ، برنامه ریزی هدفمند برای مدیریت منابع انسانی در صنعت ساخت و ساز و انبوه سازی شهری، امروزه میزان تغییرات در صنعت ساخت و ساز و انبوه سازی شهری در حال افزایش است که باعث نیاز به توجه بیشتر به برنامه ریزی هدفمند و به خصوص برنامه ریزی هدفمند برای مدیریت منابع انسانی می شود.
از این رو تحقیق حاضر با تحقیقات اقبال و همکاران ( ۱۳۹۰ ) ، سیدجوادین و حسین زاده ، ( ۱۳۹۱ )، ساعی ورایرانی زاد و همکاران ( ۱۳۹۰ ) ، برد و بیلچر (۱۹۹۵)، گست (۱۹۹۷) ، دلری و دوتی (۱۹۹۶) ، مک دوفی ( ۱۹۹۶ ) و لارسن و فوس ( ۲۰۱۱ ) هماهنگی دارد.
۵-۴- تفاسیر و پیشنهادات
۵-۴-۱- پیشنهادات پژوهشی
مدیریت استراتژیک منابع انسانی یکی از مهمترین بخشهای تأثیر گذار در بهبود کارایی و اثر بخشی کلی سازمان محسوب می شود . در این راستا ، برقراری تناسب استراتژیک – به معنای ایجاد هماهنگی و سازگاری میان استراتژی شرکت با استراتژی منابع انسانی – یکی از وظایف اصلی این بخش سازمان به شمار می آید که براساس آن ، انتخاب استراتژی منابع انسانی در سازمان ، باید با توجه به استراتژی کلی صورت پذیرد . لزوم تلاش همه جانبه مسئولان بخش منابع انسانی را در برقراری یک پیوند جامع میان استراتژی سازمان با استراتژی ، بخش ها و زیر سیستم های مختلف منابع انسانی (همچون شیوه های استخدام ، ارزیابی و ارتقاء و …. ) را ، ایجاب می نماید .
می توان پیشنهاد کرد :
بر نقش و اهمیت عملکرد نیروی انسانی جهت افزایش روحیه و انگیزش منابع انسانی تاکید بیشتری نمایند؛
بر تامین منابع مالی و انگیزشی پرسنل و پرداخت به معوقات مالی آنان توجه شود.
مسیر های ارتقا چندگانه و گسترده را برای تمامی کارکنان در سازمان فراهم آورند فراهم آورند و برنامه های گردش شغلی را اجرا نمایند؛
به صورت متعادل بر هر دو نوع ارزیابی های بلند مدت و کوتاه مدت عملکرد سازمان تاکید نمایند؛
در کنار توجه به ارزیابی های فردی از عملکرد، بر ارزیابی های گروهی تاکید نمایند؛
بر آموزش و توسعه کارکنان توجه و تاکید داشته باشند؛
برنامه های توسعه مسیر شغلی را برای تمامی کارکنان سازمان فراهم آورند؛
به صورت متعادل هم بر عدالت درونی و هم بر عدالت بیرونی در جبران خدمات کارکنان خود توجه نمایند؛
امنیت شغلی مناسبی را برای کارکنان خود فراهم آورند.
۵-۴-۲- پیشنهادات برای تحقیقات آتی
در این پژوهش برای ارزیابی عملکرد از خود ارزیابی و معیارهای ذهنی استفاده گردید. اگرچه این نوع ارزیابی توسط عده ای از پژوهشگران تایید شده است اما در عین حال به کارگیری معیارهای عینی تر ممکن است نتایج دیگری را به دست دهد. این رویکرد می تواند دست مایه ای برای تحقیقات آتی باشد.
همچنین برای ارزیابی و سنجش استراتژی رقابتی و استراتژی مدیریت منابع انسانی از پرسش نامه ای با مقیاس لیکرت استفاده گردید. اگرچه تحلیل خوشه ای اثرات نمرات بالا در تمام متغیرها را خنثی می نماید اما استفاده از پرسش نامه های رتبه ای می تواند ارزیابی دقیق تری از استراتژی سازمان به دست دهد.
همانطور که مشاهده شد نوع استراتژی منابع انسانی دارای اثرات مستقل بر عملکرد بوده است. این نتیجه خود می تواند مبنایی برای تحقیقات گسترده آتی محسوب شود. اینکه کدام اقدامات یا مجموعه اقدامات دارای اثربخشی بیشتر می باشند و تاثیر آنها بر عملکرد چگونه است می تواند تحقیقات آتی را شکل دهد
۵-۵- محدودیتهای پژوهش
الف-محدودیت های خارج اختیار پژوهشگر:

    برای دانلود فایل متن کامل پایان نامه به سایت 40y.ir مراجعه نمایید.