سایت مقالات فارسی – 
بررسی تاثیر همردیفی بین استراتژی سازمان و استراتژی منابع انسانی سازمان صنعت، معدن  …

سایت مقالات فارسی – بررسی تاثیر همردیفی بین استراتژی سازمان و استراتژی منابع انسانی سازمان صنعت، معدن …

رفتار مورد نیاز
کانون تمرکز
جمع بندی
در این فصل تلاش شد تا مفاهیم و تئوری های زیربنایی در حوزه مدیریت استراتژیک منابع انسانی، معرفی گردد. همچنین ادبیات این حوزه در باره هم ردیفی و مفاهیم آن، و نیز چگونگی ارتباط آن با عملکرد سازمانی مرور و بررسی شد. در ادامه نیز با مروری اجمالی بر مطالعات تجربی در این حوزه، مدل شولر و جکسون مورد بازخوانی قرار گرفت. نهایتا نیز بر اساس این پژوهش ها مدل مفهومی از تحقیق ارائه گردید.
وزارت صنعت، معدن، تجارت در یک نگاه
پیوند تولید و تجارت و تشکیل وزارت صنعت، معدن و تجارت، سرآغاز حرکتی جهادگونه در راستای دستیابی به اهداف چشم انداز ۲۰ ساله کشور است.تصمیم مدبرانه یکپارچه سازی سیاستگذاری تولیدی – تجاری تحت لوای مدیریت واحد، ضمن ایجاد فضای مناسب برای استفاده بهینه از ظرفیت های ملی، ایجاد امنیت سرمایه گذاری و انسجام در سیاست های تولیدی – تجاری از طریق رفع تعارضات، کاهش زمان انجام فعالیتهای اداری و همسویی در سیاست ها به تصمیمات سریع تر و اثربخش تر منجر خواهد شد.بخش های صنعت و معدن و بازرگانی کشور با پشت سرگذاشتن تجربه هایی همچون بحران مالی جهانی، تحریم های اقتصادی بی سابقه و هم چنین اجرای قانون هدفمندی یارانه ها به سطحی از بلوغ برای عبور از مرزهای داخل و حضور در بازارهای بین المللی دست یافت.اکنون که بناست تا تولید سرچشمه تجارت و تجارت محرک تولید باشد، باید با محور قراردادن تولید، صیانت از بنگاه های تولیدی، ایجاد بسترهای لازم برای متنوع سازی محصولات تولیدی، همسوسازی سیاست های تولیدی – تجاری و تسهیل تجاری و تکمیل زیرساخت های تولیدی – تجاری لازم، امکان ورود تولیدات صنعتی و معدنی در مسیر بازارهای بین المللی و ماندگاری آنها را فراهم آورد.براین اساس وزارت صنعت، معدن و تجارت بنا دارد تا حرکت تولید به سمت صادرات یا همان تولید صادراتی را تسهیل نماید.تاسیس و بنا نهادن وزارتخانه ای چابک و کارآمد که تحقق آن تنها متکی بر سرمایه های اصلی وزارتخانه جدید یعنی بکارگیری نیروهای ارزشی و متخصص موجود با رعایت اصل شایسته سالاری و هم چنین باز مهندسی ساختارها و فرآیندهای موجود است بی‌شک گام عملی موثری در راستای اعتلای نظام مقدس جمهوری اسلامی ایران خواهد بود.بهبود فضای کسب (تولیدی – تجاری)،‌ صیانت حداکثری از نظام تولیدی – تجاری موجود، افزایش رقابت پذیری و کاهش قیمت تمام شده محصولات صنعتی و معدنی،‌ حمایت از توسعه و تقویت تولیدات صادرات گرا از عمده مواردیست که وزارت صنعت، معدن و تجارت مدنظر دارد.
پیشینه تحقیق
تحقیقات انجام شده در داخل
* ، اقبال ، ، یارمحمدیان ، سیادت ، ( ۱۳۹۰ ) ، ارزیابی عملکرد مدیریت منابع انسانی دانشگاه علوم پزشکی اصفهان بر اساس مدل تعالی بنیاد اروپایی مدیریت کیفیت با دو رویکرد پرسشنامه و پروفرما، ارزیابی عملکرد فرآیندی ست منظم، و جامع که در آن فعالیت ها، فرایندها و نتایج حاصله با اهداف و معیارهای تعیین شده سازمانی مقایسه می شود و بر اساس یافته های حاصله می توان نسبت به بهبود وضعیت سازمان بر اساس یک مدل تعالی مانند EFQM اقدام کرد. فرایند ارزیابى به سازمان اجازه مى دهد به طور شفاف نقاط قوت و زمینه هاى قابل بهبود را شناسایى کند و برنامه هایى جهت بهبود ابعاد مختلف تدوین کند. هدف این پژوهش مقایسه نتایج ارزیابی عملکرد مدیریت منابع انسانی دانشگاه علوم پزشکی اصفهان بر اساس مدل تعالی EFQMبا دو رویکرد پرسشنامه و پروفرما بود.پژوهش حاضر از نوع توصیفی – مقطعی و کاربردی ست. جامعه پژوهش ۳۲ نفر مدیران ستادی و معاونان آنان در دانشگاه علوم پزشکی اصفهان در سال ۱۳۸۶ است که به صورت سرشماری انتخاب شدند. داده ها توسط دو رویکرد پرسشنامه و پروفرما بر اساس مدل تعالی EFQM جمع آوری؛ و امتیازات کسب شده بر اساس منطق رادار و نرم افزارهای SPSS و EFQM تحلیل شد.
یافته ها: مدیریت منابع انسانی دانشگاه علوم پزشکی اصفهان در این ارزیابی بر اساس رویکرد پرسشنامه و پروفرما به ترتیب ۵۵۰ و ۵۱۶ امتیاز کسب نمود. درصد امتیاز هر کدام از عوامل نه گانه به ترتیب بر اساس رهیافت پرسشنامه و پروفرما به این صورت به دست آمد: رهبرى ۶۵ و ۶۱ درصد، سیاستگزاری ۸۰ و ۷۵، کارکنان ۶۰ و ۵۸، منابع ۵۰ و ۵۲، فرآیند ها ۶۰ و ۵۳، نتایج مشترى ۵۰ و ۴۳، نتایج کارکنان ۳۰ و ۲۹، نتایج جامعه ۶۰ و ۵۵، و نتایج کلیدى عملکرد ۵۰ و ۵۲ درصد. با ارزیابی عملکرد بر اساس مدل تعالی EFQM می توان به تشخیص نقاط قوت و فرصتهاى بهبود دست یافت تا فعالیتهاى الگو بردارى روى حوزه هایى متمرکز شود که بیشترین منافع را براى سازمان دارند، و با مداخله در حوزه های بهبود، و پیگیری تغییرات لازم می توان در مسیر تعالی گام نهاد.
* سیدجوادین, ، حسین زاده ، ( ۱۳۹۱ ) ، بررسی رابطه بین قابلیتهای استراتژیک کارکنان و سبکهای مدیریت منابع انسانی در شرکتهای صنعتی استان تهران، در هر سازمان، کارکنان مختلف قابلیتهای متفاوتی دارند و برای ارتقای این قابلیت ها و پیوند آنها با استراتژی شرکت، متناسب با هر دسته از قابلیت ها، باید سبک های مدیریت منابع انسانی متفاوتی در نظر گرفته شود. این تحقیق در نظر دارد میزان تطابق سبکهای مدیریت منابع انسانی را با میزان قابلیت های استراتژیک کارکنان در شرکتهای صنعتی مورد بررسی قرار دهد. بنابراین، ضمن مروری بر دیدگاههای مختلف، عوامل موثر در تعیین سبک مدیریت منابع انسانی مورد بحث قرار گرفته و با در نظر گرفتن میزان «ارزش استراتژیک» و «منحصر بفردی» به عنوان قابلیت های استراتژیک، یک طبقه بندی شامل چهار دسته از کارکنان ارایه شده و متناسب با هر دسته از کارکنان، یک سبک مدیریتی نیز پیشنهاد گردیده است. سپس میزان انطباق سبک های منابع انسانی با قابلیتهای استراتژیک، در نمونه ای از شرکتهای صنعتی مورد بررسی قرار گرفته است. سنجش قابلیتهای کارکنان و تعیین سبک مدیریت منابع انسانی هر شرکت با استفاده از ابزار پرسشنامه و روش میدانی صورت گرفته است. در پایان، نتایج مورد بحث و بررسی قرارگرفته و پیشنهادهایی ارایه گردیده است.
*ساعی ورایرانی زاد,چراغعلی,غفاری عباس,صابری,جزنی,شجاعی,نواب پور ، ( ۱۳۹۰ ) ،‌ مدیریت منابع انسانی در پارک ها و مراکز رشد، سرمایه اصلی سازمان ها، شرکت ها و بنگاه های امروزی را نیروی انسانی تشکیل می دهد. به عبارت دیگر ظرفیت ها و سرمایه های دانشی هر کشوری، سرمایه اصلی آن کشور برای توسعه و رشد اقتصادی است.همزمان با تحولات موضوع نیروی انسانی در دنیا، در ایران نیز بحث توجه به منابع انسانی و اهمیت آن در تحول سازمانی مطرح می شود و اسناد چشم انداز ۲۰ ساله و برنامه چهارم توسعه نیز بیش از هر سند دیگری به بحث توسعه منابع انسانی و ارزش آفرین و ایجاد ثروت از طریق توجه به منابع و سرمایه های انسانی تاکید دارند.
*برومند,رنجبری ، ( ۱۳۸۹ ) ،‌اقدامات راهبردی مدیریت منابع انسانی و عملکرد نوآوری: با تاکید بر نقش مدیریت دانش، نوآوری به عنوان عامل مهم و حیاتی برای سازمان ها به منظور ایجاد ارزش و مزیت رقابتی پایدار در محیط پیچیده و متغیر امروزی می باشد. سازمان ها با نوآوری بیشتر، در پاسخ به محیط های متغیر و ایجاد و توسعه قابلیت های جدیدی که به آن ها اجازه دهد به عملکرد بهتری برسند موفق تر خواهند بود. ابتکارات و اقدامات نوآوری به طور زیادی به دانش، تخصص و تعهد کارکنان به عنوان درون دادهای فرایند ایجاد ارزش وابسته است. دانش و شایستگی های منابع انسانی به عنوان دارایی های باارزش برای سازمان ها می باشد. اقدامات منابع انسانی ابزار و شیوه های اصلی هستند که توسط آن ها سازمان ها می توانند مهارت ها، نگرش ها و رفتار افراد را برای انجام کارهایشان و رسیدن به اهداف سازمانی موجود مورد تاثیر قراردهند. در این مقاله سعی شده است که نقش ظرفیت مدیریت دانش در رابطه با اقدامات راهبردی مدیریت منابع انسانی و عملکرد نوآوری از دیدگاه مبتنی بر دانش مورد بررسی قرار گیرد.نتایج این مقاله نشان می دهد که اقدامات راهبردی مدیریت منابع انسانی به طور مثبتی با عملکرد نوآوری مرتبط است. هم چنین اقدامات راهبردی مدیریت منابع انسانی به طور مثبتی با ظرفیت مدیریت دانش رابطه دارد. اقدامات راهبردی مدیریت منابع انسانی برای انگیزش تمایل کارکنان به منظور کسب، تسهیم و کاربرد دانش در سازمان ها مفید و سودمند هستند. اقدامات راهبردی مناسب مدیریت منابع انسانی می تواند توسعه محیط سازمانی کمک کننده به فعالیت های مدیریت دانش را حمایت و ارتقا دهد. هم چنین ظرفیت مدیریت دانش در ابعاد کسب، تسهیم و کاربرد، کمک مثبت زیادی به عملکرد نوآوری سازمان می کند. ظرفیت مدیریت دانش بر رابطه بین اقدامات راهبردی مدیریت منابع انسانی و عملکرد نوآوری نیز تاثیر می گذارد.
*حمیدی,حسن پور اکبر,کیایی,موسوی ، ( ۱۳۸۸ ) ، نقش مدیریت منابع انسانی در چابکی سازمانی، برتری در رقابت، به هدف اصلی سازمان ها در فضای کسب و کار غیر قابل پیش بینی و متغیر کنونی، تبدیل شده است. برای رویارویی با تغییرات جدید، سازمان ها باید به فراتر از سازگاری با تغییر بیاندیشند و به دنبال بهره گیری از فرصت های بالقوه باشند. یکی از پارادایم های افزایش انعطاف پذیری، سرعت و کیفیت، چابکی سازمانی است. در این پارادایم نوین، سازمان قادر است توانایی کامیابی در محیط همیشه در حال تغییر و غیر قابل پیش بینی را به دست آورد. این پژوهش به دنبال طراحی مدلی برای ایجاد چابکی سازمانی به عنوان ابزاری برای مواجهه با تغییرات دایمی و غیر قابل پیش بینی، با تمرکز بر بعد منابع انسانی می باشد. پس از مطالعه پیرامون تعاریف، ابعاد و مدل های چابکی سازمانی، فرآیند های محوری عملیاتی، فناوری اطلاعات و کارکنان (منابع انسانی) مطرح می گردد. نقش فعالیت های منابع انسانی در مدل با بررسی کارکنان چابک، مطرح می شود. از یافته های این مقاله می توان در شناسایی عوامل کلیدی در دست یابی به چابکی سازمان با محوریت منابع انسانی استفاده کرد.
*انصاری,باقری کلجاهی,صالحی ، ( ۱۳۸۹ ) ، تعهد سازمانی از دیدگاه نظریه پردازان و نقش راهبردهای مدیریت منابع انسانی در بهبود آن ، هدف این مقاله تبیین مفهوم تعهد سازمانی و نقش و کارکرد راهبردهای مدیریت منابع انسانی در تنظیم و بهبود آن است. این تحقیق ابتدا با مرور تعاریف و دیدگاه های متعدد در خصوص تعهد سازمانی، ابعاد آن را تشریح و نظرات می یر و آلن را در خصوص تعهد سازمانی و ابعاد سه گانه تعهد عاطفی، مستمر و هنجاری مورد بررسی قرار می دهد. در ادامه، متغیرهای اثرگذار بر تعهد سازمانی، مورد بررسی قرار می گیرد. تحلیل تحقیقات مرتبط با موضوع و یافته های آن ها، راهبردهای مدیریت منابع انسانی متعهدانه را در سه زیر حوزه تامین (۸ راهبرد)، مدیریت عملکرد و پاداش (۷ راهبرد) و روابط کارکنان (۷ راهبرد) نمایان ساخت. در جریان تبیین تاثیر راهبرد مدیریت منابع انسانی، نقش ادراک افراد در درک راهبردها به عنوان متغیر میانجی، مهم تشخیص داده شده و در نهایت، مدلی مفهومی برای کارکرد راهبردها بر هر بعد از تعهد سازمانی ارایه می گردد.
*کریمی ، ( ۱۳۸۹ ) ، شناسایی عوامل موثر بر مدیریت منابع انسانی در مهار (پیشگیری، کاهش اثرات، مقابله) بحران زلزله در بیمارستان امام سجاد (ع) ناجا، مدیریت منابع انسانی یکی از ارکان مدیریت بحران زلزله به شمار می آید، این امر بویژه در بیمارستان بعنوان مهم ترین بخش نظام سلامت در مرحله پاسخگویی به بحران زلزله از اهمیت ویژه ای برخوردار است. پژوهش حاضر با هدف شناسایی عوامل موثر بر «مدیریت منابع انسانی» بیمارستان امام سجاد (ع) ناجا تدوین و تنظیم گردیده است. این پژوهش از نظر هدف کاربردی، از نظر طرح تحقیق توصیفی و از نظر استراتژی مطالعه موردی است. در نمونه مورد مطالعه ۱۰۰ نفر از کارکنان سطوح عملیاتی، میانی و عالی بیمارستان امام سجاد (ع) ناجا شرکت داشته اند. برای سنجش روایی پرسش نامه از روش نظرات خبرگان بهره گیری شده است پرسش نامه دست ساز تهیه شده توسط نگارنده شامل اطلاعات جمعیت شناختی و سازه ای و ۸۰ سوال در مورد وضعیت مطلوب و موجود می باشد. با توجه به سئوالات تحقیق ضمن تحلیل آماری توصیفی و استنباطی میزان اولویت مولفه ها نسبت به هم با استفاده از آزمون رتبه ای فریدمن سنجیده شده است. میانگین نظرات افراد نمونه آماری در کلیه عوامل بالاتر از حد انتظار بوده و کلیه عوامل در سطح اطمینان ۹۵ % در مهار بحران زلزله موثر هستند .عواملی چون «عوامل مدیریتی (تخصصی، عمومی، عملیاتی، برنامه ای) ،انگیزشی، محیطی سازمانی، نگهدارنده (بهداشتی، ایمنی، مالی، تسهیلاتی یا رفاهی)، آموزشی و تحقیقاتی، ساختاری و معنوی بر مدیریت منابع انسانی بیمارستان در مهار بحران زلزله تاثیر دارد.
*باذلی ، ( ۱۳۸۹ ) ، برنامه ریزی هدفمند برای مدیریت منابع انسانی در صنعت ساخت و ساز و انبوه سازی شهری، امروزه میزان تغییرات در صنعت ساخت و ساز و انبوه سازی شهری در حال افزایش است که باعث نیاز به توجه بیشتر به برنامه ریزی هدفمند و به خصوص برنامه ریزی هدفمند برای مدیریت منابع انسانی می شود. منابع انسانی شاغل در صنعت ساخت و ساز وانبوه سازی شهری، دارای مشکلات و کمبودهای مختلفی هستند وبرای رفع مشکلات و کمبودهای آنها، نیازمند برنامه ریزی هدفمند برای مدیریت مسائل مربوط به منابع انسانی هستیم. بهینه کردن شرایط کارکردن و امکانات برای منابع انسانی، منجر به بالا رفتن بازدهی منابع انسانی ودر نتیجه بهتر انجام گرفتن فعالیت ها می شود. در این مقاله، در مورد موضوعات اصلی مربوط به منابع انسانی و راهکارهای بهتر انجام شدن مدیریت منابع انسانی، ارائه مطلب خواهد شد. در انجام تحقیق، از یک پرسشنامه چهار جوابی به منظور نظرسنجی از مدیران پروژه های ساختمانی شرکت های با پایه یک (بالاترین درجه صلاحیت)، نیز، کمک گرفته شده است.
تحقیقات انجام گرفته در خارج
*برد و بیچلر (۱۹۹۵) نشان داده اند عملکرد کارکنان (مانند روحیه و نرخ جابجائی) در شرکت هایی که به صورت موفقیت آمیز مفهوم انطباق استراتژیک را به کار گرفته اند به صورت معناداری بهتر از شرکت هایی است که چنین سیاستی را به کار نگرفته اند. البته اگرچه عملکرد مدیریت در این شرکت ها بهتر بوده است اما تفاوت معنا داری را نشان نمی دهد.
*گست(۱۹۹۷) به شواهد مناسبی برای تاثیر انطباق استراتژی های مدیریت منابع انسانی و استراتژی های رقابتی سازمان بر عملکرد شرکت های تولیدی امریکایی دست یافته است اما انجام تحقیقات بیشتر را برای اطمینان از عمومیت تئوری اقتضائی در محیط های دیگر ضروری می داند.
*دلری و دوتی(۱۹۹۶) شواهد نسبتا کمی را برای نوع شناسی مایلز و اسنو در انطباق استراتژی های منابع انسانی و استراتژی های رقابتی شرکت نشان می دهند.
*مک دوفی (۱۹۹۶) به شواهد کافی برای پیشنهاد انطباق میان روش های مناسب منابع انسانی و انواع شیوه های تولید دست نیافته است.
*هوسلید (۱۹۹۵) در مطالعه خویش تاکید می کند به کارگیری اقدامات مبتنی بر سیستم های کاری با عملکرد بالا، مهم تر از هر گونه تلاش برای تطابق و همراستایی سیاست ها مدیریت منابع انسانی با استراتژی های رقابتی کسب و کار، در عملکرد سازمان موثر می باشند.
*بامبرگر و همکارانش (۱۹۸۹)، و نیز ترپسترا و روزل (۱۹۹۳) نشان داده اند که به کارگیری استراتژی های گوناگون مدیریت منابع انسانی، اثرات متفاوتی را بر عملکرد سازمان ها نشان می دهد.
*لارسن و فوس ( ۲۰۰۳ ) ، در بررسی تأثیرات اقدامات جدید مدیریت منابع انسانی بر عملکرد نوآوری شرکت ها در بخش های مختلف می پردازد .
*باو و واتسون ( ۲۰۰۲ ) ، به تأثیر راهبردهای مدیریت منابع انسانی بر سطوح تعهد سازمانی در بین کارکنان ستادی پرداخته ند .
*کرین ( ۲۰۱۱ ) از دیدگاه مطالعه موردی برای شناسایی تأثیر اقدامات راهبردی مدیریت منابع انسانی شامل مدیریت عملکرد، استخدام و انتخاب، تعامل کارکنان و توسعه مسیر شغلی بر افزایش تسهیم دانش در سازمان استفاده کردند. آن ها پیشنهاد کردند که اقدامات مدیریت منابع انسانی می تواند تسهیم دانش در سازمانی با ساختار و فرهنگ سازمانی مبتنی بر وظیفه را بهبود دهد.
*لارسن و فوس ( ۲۰۱۱ ) ،‌ در بررسی تأثیرات اقدامات جدید مدیریت منابع انسانی بر عملکرد نوآوری شرکت ها در بخش های مختلف، ۹ متغیر مدیریت منابع انسانی را شامل گروه های کاری میان رشته ای ، چرخه های کیفیت ، سیستم های جمع آوری پیشنهادهای کارکنان، چرخش شغلی برنامه ریزی شده ، تفویض مسئولیت ، ادغام وظایف، پرداخت مبتنی بر عملکرد، آموزش داخلی و خارجی شرکت را مورد بررسی قرار دادند. نتایج آن ها نشان داد که عملکرد نوآوری چهار بخش تولیدی و یک بخش مخابراتی با اکثرِ متغیر مدیریت منابع انسانی در ارتباط است.
مدل مفهومی:
برگرفته از محمدی قاهان( ۱۳۸۲ ) و فراحی ( ۱۳۸۵ ).
فصل سوم
روش شناسی پژوهش
۱-۳-مقدمه
هدف تمام علوم، شناخت و درک دنیای پیرامون ما است. به منظور آگاهی از مسایل و مشکلات دنیای اجتماعی، روشهای علمی، تغییرات قابل ملاحظه‌ای پیدا کرده‌اند.این روندها و حرکت‌ها سبب شده است که برای بررسی رشته‌های مختلف بشری، از روش علمی استفاده شود (ایران نژاد پاریزی، ۱۳۷۸) از جمله ویژگیهای مطالعه علمی که هدفش حقیقت‌یابی است استفاده از یک روش تحقیق مناسب می‌باشد و انتخاب روش تحقیق مناسب به هدف ها، ماهیت وموضوع مورد تحقیق و امکانات اجرایی بستگی دارد و هدف از تحقیق دسترسی دقیق و آسان به پاسخ پرسش‌های تحقیق است (خاکی،۱۳۷۹ )
۲-۳-روش اجرای تحقیق
پژوهش حاضر، بدین دلیل که آزمودن کارایی نظریه های علمی در حوزه منابع انسانی می پردازد و دانش کاربردی را در مورد الزامات تدوین استراتژی های مدیریت منابع انسانی را توسعه می دهد، از نظر هدف، تحقیق کاربردی است. و از نظر شیوه گردآوری و تحلیل اطلاعات نیز، این تحقیق توصیفی و از نوع همبستگی است.
۳-۳-متغیرهای تحقیق

دانلود متن کامل پایان نامه در سایت jemo.ir موجود است