با موضوع

مارتین هولیس عقیده داره موضوع بسیار مهم که در تموم علوم اجتماعی وبشری اهمیت داره، اعتماد سازمانیه. تا وقتی که سازمانا به شکل ساختار اجتماعی وجود دارن، اعتماد شرط لازم واسه اوناس چون که اعتماد یه ساختار اجتماعیه. ماکس وبر اعتماد رو به عنوان پیش نیاز ساختار اجتماعی می دونه. ایشون عقیده داره که با افزایش پیچیدگی یه سیستم، نیاز به اعتماد به طور نسبی زیاد می شه(شفیع پور مطلق و همکاران، ۱۳۹۰).

اعتماد در سازمان، منتهی به رضایت و دلگرمی کارکنان شده و در آخر تغییر بینش و نگاه فرد نسبت به وظایف و شغل خود رو به دنبال داره. این خود منتهی به تعهد شغلی فرد و فعالیت اون در جهت تحقق اهداف فردی و سازمانی می شه. این معنی به طور تکراری، در بحثای رهبری، تغییر، روابط انسانی و مشارکت فعال افراد مورد نظر بوده. اعتماد واسه ایجاد روابط انسانی موثر، ایجاد و بهبود رابطه سازمانی، اعمال رهبری مردمی و تحولی، ایجاد همکاری، ایجاد تغییر سازمانی موفقیت آمیز و در آخر تاثیر بر تعهد شغلی بسیار لازمه. پرداختن به اعتماد یه عقیده جدید نیس. بیشتر از ۴۰ سال قبل هنگام بحث در مورد امتحان تاثیر سازمانی به اهمیت توجه به نیروی انسانی و رفتار ایشون در سازمان به وسیله لیکرت تاکید شده. بدون اعتماد و یا نبود وجود اون در میان اعضای سا زمان و بین مدیریت و کارمندان، ارتباطات سازمانی، مدیریت علم و کارآیی سازمانی کم میشه. اعتماد به عنوان عنصر اساسی واسه تاثیر سازمانی شناخته شده. قطع رابطه بین اعضای سازمان و در میان مدیریت و کارکنان ممکنه به نبود اعتماد، نارضایتی شغلی و سختی در جذب و حفظ استعدادهای انسانی منجر شه(کالاوی[۱]، ۲۰۰۷).

 

۲-۲-۳- پروسه اعتماد

دیتزو هارتوگ(۲۰۰۶)، در مقاله خود روند اعتماد رو در سه مرحله میگن: اعتماد به عنوان یه عقیده، اعتماد به عنوان یه تصمیم و اعتماد به عنوان یه عمل.

 

مرحله اول: اعتماد به عنوان یه عقیده

اولین مرحله از اعتماد، یه سری از عقیده ها و باورهای ذهنی و کامل در باره شریک دیگه س طوری که فرد می تونه تصور کنه که عمل شریک اون یافته های مثبتی واسه اون به دنبال داره.

 

مرحله دوم: اعتماد به عنوان یه تصمیم

دومین مرحله، تصمیم به اعتماد کردن به دیگر ایه. این مرحله ایه که باور به توانایی اعتماد دیگری خوب رو می شه. در شرایط واقعی اعتماد دو انتظار هست، یکی انتظار وجود رفتار قابل اعتماد و دیگری تمایل به عمل کردن بر مبنای اون گیلسپی دو دسته بندی رادر این باره بیان کرده:

  1. رفتارای  تکیه محور: مثلا کنترل محیطی مدیر بر تصمیمات و منابع مهم زیردستان یا کاهش از قصد کنترل و بررسی اعمال زیر دستان.
  2. رفتار های مربوط به رو سازی اطلاعات وسهیم کردن بقیه در اون: مثلا مدیریت سازمان می تونه روش های هدف دار مهم مر بوط به امور تجاری و بازرگانی رو با بخشای تخصصی کارمندان در میان بزاره.

 

مرحله سوم: اعتماد به عنوان یه عمل

در مرحله سوم هم اعتماد به عنوان یه عمل بروز می کنه یعنی فرد قصد به انجام اعمالی می کنه که براساس اعتماد شکل گرفته(دیتز[۲] و همکاران، ۲۰۰۶).

شکل زیر چارچوب چند بعدی و کامل ای واسه توجه به پروسه اعتماد درون سازمانی رو نشون میده.

 

( شکل ۲-۱) : پروسه اعتماد(دیتز[۳] و همکاران، ۲۰۰۶).

 

۲-۲-۴- ابعاد اعتماد

ابعاد کلیدی مخفی در معنی اعتماد کدوما هستن؟ مدارک و دلایل تازه پنج بعد رو شناسایی کرده: صداقت، لیاقت، ثبات، وفاداری، رک و راست بودن

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

( شکل ۲-۲): ابعاد اعتماد(رابینز[۴]، ۲۰۰۳)

 

صداقت:

صداقت بر درستی و شرافت دلالت داره. توجه به می رسه که به هنگام آزمایش اندازه قابل اعتماد بودن دیگری این بعد مهم تر از بقیه باشه(درک بدون ویژگی اخلاقی و صداقت اولیه بقیه، دیگه ابعاد اعتماد معنی نخواد داشت) (رابینز[۵]، ۲۰۰۳).

 

لیاقت:

لیاقت علم و مهارتهای میان افراد و علم و مهارتهای فنی رو در برمی گیرد. شخص می دونه درباره چی سخن میگه؟ احتمال زاد اینه که وقتی به تواناییهای کسی احترام نمی ذاریم، به سخنانش گوش نمیدیم. این باید باور رو داشته باشیم که شخص مورد نظر واسه اجرای چیزی که به انجام اون قول میده مهارتها و تواناییای لازم رو داره.

 

ثبات:

ثبات به پایایی، پیشبینی پذیری و مناسب قضاوت در برخورد با وضعیتها دلالت داره. ثبات نداشتن در گفتار و عمل از اعتماد کم می کنه. این بعد واسه مدیران بسیار مناسبه. هیچی زودتر از ناهماهنگی میان چیزی که مدیران اجرایی موعظه می کنن و چیزی که توقع دارن همکارانشون به اون عمل کنن مورد توجه قرار نمی گیره.

 

وفاداری:

وفاداری یعنی میل به حفظ آبروی دیگری داشتن. لازمه اعتماد اون هستش که آدم بتونه به افراد تکیه کنه تا فرصت طلبانه عمل نکنن.

 

رک و راست بودن:

می شه به افراد واسه بازگو کردن همه حقیقت اعتماد کرد؟ اینجور می کنه که اعتماد صفت اولیه همراه رهبریه. جزئی از وظیفه رهبر، کارکردن با افراد واسه پیدا کردن و حل مشکلات بوده و میشه، ولی اینکه رهبران به آگاهی و تفکر خلاق لازم واسه حل مشکلات می رسن یا خیر به این بستگی داره که افراد تا چه حد به اونا اعتماد دارن و اعتماد توانایی اعتماد داشتن به بقیه، دسترسی رهبر رو به آگاهی و همکاری کاهش می کنه. وقتی که پیروان به رهبری اعتماد می مایل کنن، هستن که در برابر اعمال رهبر ضعیف باشن؛ یعنی اطمینان داشته باشن که از حقوق و منافع اونا سوءاستفاده نمی شه. مردم کسی رو که شرافتمند نمی دونن و یا کسی رو که احتمال میره به دنبال سوءاستفاده باشه، احترام نمی ذارن و از اون پیروی نمی کنن. مثلاً در فهرست صفاتی که مردم در رهبران خود تشویق می کنن، شرافت همیشه در رأس قرار داره. شرافت واسه رهبری ضرورت مطلق داره. اگر مردم بخوان با میل و تمایل از کسی پیروی کنن، چه در میدون جنگ و چه در اتاق هیئت مدیره، قبل از هر چیز میخوان اطمینان داشته باشن که اون ارزش اعتماد اونا رو داره (رابینز[۶]، ۲۰۰۳).

مشکلات

 

۲-۲-۵- شکل های جور واجور اعتماد در سازمان

در ارتباطات سازمانی سه نوع اعتماد هست:

بر اساس بازدارندگی، بر اساس آگاهی، بر مبتنی شناسایی.

 

۲-۲-۵-۱- اعتماد مبتنی بر بازدارندگی

شکننده ترین ارتباطات با اعتماد بر اساس بازدارندگی کنترل می شه. یه سرپیچی و یا یه ناهماهنگی ممکنه رابطه رو ضایع کنه. این شکل از اعتماد بر اساس ترس از تلافی جوییه اون وقت که از اعتماد تو استفاده می شه. کسائی که ارتباطشوناینگونهه، چیزی که می گن عمل میکنن؛ چون از عواقب به انجام نرسیدن وظایفشون ترس دارن. اعتماد بر اساس بازدارندگی تا جایی مؤثره که امکان مجازات هست، عواقب کار روشنه و اگر اعتماد مورد سرپیچی قرار گیرد، مجازات واقعاً اعمال می شه. یه مثال از اعتماد بر اساس بازدارندگی رابطه بین مدیر و کارمنده. آدم معمولاً در مقام یه کارمند به جدید کارفرمای خود اعتماد می کنه؛ حتی اگه تجربه ای که  اعتماد خود رو به اون متکی می کنه کم باشه. پیوند به وجود آورنده این اعتماد قدرت کارفرما و مجازاتیه که می تونه در مقابل انجام ندادن بر کارمند اعمال کنه.

 

۲-۲-۵-۲- اعتماد مبتنی بر آگاهی

بیشتر ارتباطات سازمانی ریشه در اعتماد بر اساس آگاهی داره. یعنی ، اعتماد مبتنیه بر پیش بینی پذیری رفتاری که حاصل تجارب تعامل گذشته س. وجود اینجور اعتمادی هنگامیه که شخص آگاهی لازم از افراد واسه درک کافی و وافی کارکنان داشته باشه تا بتونه ر فتار محتمل اونا رو به درستی پیش بینی کنه. اعتماد بر اساس آگاهی به جای اتکای به جلوگیری، متکی به آگاهیه. از آگاهی دیگری و پیشبی نی پذیری رفتار اون جای قرارداده ها، مجازاتها، و ترتیبات حقوقی رو عادی که بیشتر اعتماد بر اساس بازدارندگیه میگیره. این جوری اعتماد، به مرور، و بیشتر به عنوان عمل تجربه ای که  ایجاد اعتماد و با ارزش بودن می کنه، به وجود میاد. هر قدر کسی رو بهتر بشناسین پیش بینی درست تری از رفتار اون در آینده دارید. پیش بینی پذیری اعتماد رو تقویت می کنه؛ حتی اگه پیش بینی کنین که دیگری قابل اعتماد نیس  چون راه های سوءاستفاده اون از اعتماد رو میشه پیش بینی کرد. هر قدر با افراد دیگه رابطه بیشتر و تعامل منظم تر داشته باشین، این شکل از اعتماد بیشتر ایجاد می شه و بیشتر به اون میشه متکی بود. باحال اینجاس که در سطح اعتماد بر اساس آگاهی رفتار تناقص آمیز حتماً دلیل شکست اعتماد نمی شه.

 

 

۲-۲-۵-۳- اعتماد مبتنی بر شناسایی

وقتی به بالاترین سطح اعتماد می رسیم که میان دو طرف یه رابطه عاطفی وجود داشته باشه. نوع این رابطه به یکی از دو طرف اجازه میده که به عنوان کارگزار طرف دیگه بکنه و در دوستی بینای افراد جانشین اون شخص شه. اینجور اعتمادی رو اعتماد بر اساس شناسایی می گیم. اینجا وجود اعتماد بدین خاطراست که هر دو طرف از قصد همدیگه آگاهند و به خواسته وا آرزوهای هم احترام می ذارن. این تفاهم دو جانبه تا اونجا پیشرفت می کنه که هر کدوم از دو طرف می تونه به شکلی موثر به جای دیگری بکنه . در این سطح، کنترل در کمترین حده. احتیاجی به مراقبت از دیگری نیس، چون وفاداری بدون قید و شرط هست(حسن زاده، ۱۳۸۴).

اعتماد دوگانه مدیر- کارمند به عنوان دلیلی کلیدی که بر رفتارها در سازمان اثر میذاره شناخته شده. اعتماد به مدیر اندازه درک و باور شخصی کارکنان در این مورده که مدیر در آخر به نفع کارکنان عمل می کنه. اگه کارکنان به مدیران اعتماد داشته باشن، این باور در اونا شکل میگیره که سازمان کار درست رو واسه کارکنان انجام میده. در اون صورت، کارکنان احساس تنهایی، عضویت و شناسایی با سازمان دارن. اینو هم به این موضوع دقت لازم رو به عمل بیارین اگه در سازمان اعتماد وجود داشته باشه، کارمند احساس می کنه که شغل اون واسه موفقیت سازمان حیاتیه. علاوه بر این کارکنان اضطراب کمتری داشته و اثر مثبت بیشتری بر سازمان دارن(ارتورک[۷]، ۲۰۰۸).

اضطراب

میشه در روابط سلسله مراتبی، اعتماد رو به اعتماد شناختی و اعتماد عاطفی (احساسی یاظاهری) تفکیک کرد. از دید سرپرست ، اعتماد شناختی اشاره به تصمیمات عقلایی سرپرست به اعتماد کردن و یا نبود اعتماد به زیر دسته. این تصمیم معمولا بر یه دلیل منطقی استواره. مثلا کارکرد مثبت کارکنان در گذشته، شاهدی شناختی واسه این نوع اعتماد جفت و جور می کنه. اعتماد عاطفی بیشتر احساسیه تا عقلایی مخصوصا در دوره وقتی دراز مدت و بر مبنای روابط با معنی میان سرپرست و کارکنان شکل میگیره که در این روابط علاقه، پشتیبانی و مراقبت از اهمیت اولیه برخورداره(کاستیگان[۸] و همکاران، ۲۰۰۷). بعضی از محققان عنوان می کنن که در روابط سازمانی سه نوع اعتماد هست:

 

۲-۲-۵-۴- اعتماد براساس بازدارندگی

این شکل از اعتماد براساس ترس از صدمه خوردن به هنگام خدشه دار شدن روابط استواره. این روش از اعتماد تا جایی کارآمده که جریمه و تنبیه ممکن بوده، عواقب روشن باشه و جریمه در صورت خدشه دار شدن اعتماد، اجرا شه.

 

۲-۲-۵-۵- اعتماد برپایه علم

اعتمادیه که براساس توانایی پیش بینی رفتار فرد، با در نظر گرفتن سابقه قبلی رابطه، استواره و وقتی بدست میاد که فرد از رفتار طرف مقابل خود اطلاعات کافی داشته باشه تا بتونه به صورت دقیقی رفتار اون رو پیش بینی کنه. در سطوح سازمانی، بیشتر روابط بین مدیر و کارمند بدین گونه س.

 

۲-۲-۵-۶- اعتماد برپایه همانندسازی

بالاترین درجه اعتماد وقتی بدست میاد که رابطه عاطفی بین دو طرف وجود داشته باشه. در این نوع اعتماد، دو طرف مقاصد و نیات همدیگه رو درک کرده و واسه خواسته های طرف مقابل احترام قائلند(رابینز[۹]، ۲۰۰۵).

 

۲-۲-۶- مدل اعتماد از دیدگاه مارتینز

خیلی از محققان بر جنبه ها و ابعاد مختلفی در  جهت پیشرفت تئوری اعتماد تأکید کردن. مایر و بقیه واسه رسیدن به این هدف پیشنهاد می کنن که باید به خصوصیات و ویژگیهای اعتمادکننده و اعتمادشونده توجه شه. اونا یه مدل پیشنهاد کردن؛ هم اینکه بین عوامل به دست اومده از اعتماد و خود اعتماد و نتیجه های اعتماد تفاوت قائل شدن. بر اساس گفته شاو، عنصرکلیدی و لازم در ایجاد اعتماد بالا در سازمانها و تیمها، به دست آوردن یافته های، کارکرد منظم و توجه به مشارکته. شاو نکات کلیدی مانند روش های رهبری، طراحی سازمانی و فرهنگ سازمانی رو شمرد. میشرابر هم اهیمت لیاقت، گشودگی، توجه و توانایی اطمینان تأکید کرد(مارتینز[۱۰]، ۲۰۰۲).

مارتینز پنج ویژگی بزرگ جنبه های شخصی رو به صورت زیر میگه:

وظیفه شناسی: شامل رفتارهایی مانند کار سازماندهی شده و سخت که قابل اطمینان، قابل اعتماد و مسئولیت پذیر باشه. نقطه مقابل اون بی دقتی و نبود مسئولیت پذیریه.

باحالی: شامل رفتارهایی مانند دوست داشتن، با نزاکت و مؤدب بودن و وجود خوب، مشارکتی، بخشیدن و عفو کردن و عاطفه و احساس خوب داشتنه نقطه مقابل اون سرد و خشن و غیرمنصفانه بودنه.

ثبات انسانی: شامل از دست دادن هیجان، افسردگی، عصبانیت، نگرانی، و نبود اطمینانه. نقطه مقابل اون اعمال عصبی میشه.

گشودگی تجربیات: شامل خلاقیت، نوآوری، مصمم بودن و هوشیاریه.

خلاقیت

برونگرایی: شامل خوش مشربی، شور و اشتیاق پر حرف و فعال بودنه(مارتینز، ۲۰۰۲).

 

۲-۲-۷- یافته های اعتماد در سازمان

پژوهشا نشون میده که وجود اعتماد در سازمان عنصری اساسی واسه دووم و باقی موندن روابط اجتماعیه و اعتماد سازمانی عنصری لازم واسه احساس امنیت کارکنان و پشتیبانی از اوناس و به عنوان دلیلی مهم در بهبود تعهد و کارکرد کارکنان و تحقق اهداف فردی و سازمانیه(الابرو[۱۱] و همکاران، ۲۰۱۳).

شاکلی زالاباک و بقیه(۲۰۰۰) نتیجه می گیرن که سازمانای با سطوح بالاتر اعتماد، موفق تر، منعطف تر و خلاق تر از سازمانایی هستن که در اونا سطوح اعتماد پایین تره یا نبود اعتماد هست. اعتماد می تونه از راه کاهش هزینه های معاملاتی، افزایش انعطاف پذیری و کارایی و کمک به طراحی درست تر روش های هدف دار آینده، به شرکتا و سازمانا سود برسونه(چن و دیلون[۱۲]، ۲۰۰۳).

 

۲-۳- رد و بدل کردن رهبر- عضو

تغییرات در محیط کسب وکار، از مشخصه های اصلی قرن حاضره(سینگ[۱۳]، ۲۰۰۸). در عصرحاضر سازمانا به صورت زیادی با محیطای پویا و در حال تغییر مواجه ان. پس به خاطر باقی موندن و جست و خیز خود مجبورند که خود رو با تغییرات محیطی موافق کنن. به بیان دیگه با در نظر گرفتن سرعت شتابنده تغییرات و تحولات علمی، تکنولوژیک، اجتماعی، فرهنگی و … امروزه، سازمانایی موفق و موثر حساب می شن که علاوه بر هماهنگی با تحولات جامعه امروزی، بتونن راه تغییرات و دگرگونیا رو هم در آینده پیش بینی کرده و بتونن که این تغییرات رو در جهت ایجاد تحولات مطلوب واسه ساختن آینده ای بهتر هدایت کنن(گل محمدی و همکاران، ۱۳۹۱).

این مهم، از راه رویکردهای سنتی مدیریت شدنی نیس.تغییرات گسترده و جهانی شدن در دنیای امروز لازمه سبک رهبری متفاوت و جدیدیه که بتونه سازمانا و بنگاهای کسب وکار رو در واسه رسیدن به اهداف و تعالی سازمانی کمک کنه(میرکمالی و همکاران، ۱۳۹۰). رهبری یکی از فرایندهای اصلی هر سازمان حساب می شه و بهره وری سازمان به روش های رهبری مدیران اون متکیه. تحقیقات زیاد نشون دهنده اون هستن که هر سازمان واسه رسیدن به اهداف، روش خاصی از رهبری و مدیریت رو لازم داره(نوین نام و همکاران، ۱۳۸۰).

 

۲-۳-۱- رهبری

اهمیت و ضرورت رهبری در سازمان از اونجا ناشی می شه که در طراحی سازمانا همیشه ضعفا و نارساییای زیادی هست و به یه رهبر به عنوان یه عامل قوی و مطمئن به خاطر ایجاد هماهنگیای لازم در میان اعضا و فعالیتا و هدایت اونا نیازه. هم اینکه با در نظر گرفتن محیط متغیر الان که سازمانا با تغییرات سریع و پیچیده در شرایط و شرایط خود مواجه هستن، رهبر در تطبیق سریع سازمان با شرایط محیط متغیر و حفظ ثبات سازمان نقش اساسی داره(پیروز[۱۴] و همکاران، ۲۰۰۷). رهبری موضوعیه که از دیر باز نظر محققان و همه مردم رو به خود جلب کرده. شاید دلیل جذابیت گسترده رهبری این باشه که رهبری، فرآیندی بسیار اسرار آمیزه که در زندگی همه افراد هست. در بیشتر موارد، محققان علوم رفتاری تلاش کردن تا بدونن براساس چه و یژگیا، تو اناییا، رفتارها، منابع قدرت یا با تکیه بر چه جنبه هایی از موقعیت، توان رهبر در تأ ثیر بر پیروان و تحقق اهداف گروهی رو میشه تعیین کرد(یوکل، ۱۳۸۲).

سبک رهبری مدیر رابطه نزدیکی با پیشرفت سازمان داره. در تعریف رهبری فرق آرا و نظریه ها خیلی زیاده.نقطه مشترک همه تعاریف رهبری اینه که رهبری روند نفوذ و تأثیرگذاری بر افراده. بعضی صاحب نظران فکر می کنند که رهبری یعنی فعالیتایی که مردم رو واسه تلاش با شور و شوق خیلی زیاد در تحقق اهداف گروهی تحت اثر قرار میده(میرصفائی ریزی و همکاران، ۲۰۱۳).

 

۲-۳-۲- رهبری تبادلی

مهم ترین مسأله در به کار گیری سبک رهبر تبادلی، فر آیند مبادله میان رهبر و پیروه. اونا متناسب با سودی که از مبادله دو طرفه در یافت می کنن، می تونن بر هم نفوذ داشته باشن . یعنی، رهبران چیزی که رو پیروان میخوان به اونا میدن (مثلا افزایش حقوق) و در مقابل توقع دارن که پیروان به خواسته ها اونا جامعه عمل بپوشونن (مثل بهره­وری بیشتر، پیروی از استانداردها و چیزای دیگه ای به جز اینا). در این مبادله، دو طرف درگیر (رهبر و پیرو) به طور کاملً به هم وابسته ان و به همدیگه کمک می کنن تا خواسته های همدیگه رو بر آورده کنن. بِرنز (۱۹۷۸) در مورد رهبر تبادلی میگه که این نوع رهبری وقتی به وقوع می رسه که فردی با بقیه وارد فر آیندِ مبادله می شه، که این مبادله می تونه اقتصادی، سیاسی و حتی روانی باشه. مثل مبادله کالا با کالا و یا کالا با پول؛ مبادله آرای رأی دهندگان با کاندیداها و نمایندگان مجلس در مقابل خدمت اونا؛ حتی گوش دادن به سخنان دکتر در ازای کسب سلامتی البته در این فر آیندِ مبادله، طر فین درگیر از منابع قدرت و دیدگاه های همدیگه آگاهی دارن و اهداف دو طرف تا حدی با هم مربوطه و هر کدوم تلاش دارن با قدرت چانه زنی، منافع خود رو بیشترین حد نما یند و روابط اونا بالاتر از این مبادله ادامه پیدا نمی کنه، طوریکه در صورت قطع مبادله، دو طرف به ادامۀ همکاری تمایلی ندارن. رهبری تبادلی در اینجور محیطی ظاهر می شه. البته توجه کنین که این رهبران از هدف کلی سازمان و رابطه اون با اهداف فردی پیروان خود آگاهی دارن(هامفریز[۱۵]، ۲۰۰۳).

 

۲-۳-۳- تعریف رهبری مبادله ای

رهبری مبادله ای یعنی رهبری بر اساس مبادله بین رهبر و پیرو طوری که تمایلات فردی دو طرف تأمین شه(یعقوبی و مقدمی[۱۶]، ۲۰۰۹). این سبک رهبری در دو دسته رهبری بر اساس پاداشهای مشروط و بر اساس مدیریت بر مبنای استثناء تقسیم می شه.

 

۲-۳-۳-۱- جایزه­های مشروط

این رهبران رابطه خود با زیر دستانشون رو به صورت یه سری از قرارداده ها، معاملات، یا یه موازنه خدمت/جایزه می­بینن. این مدیران استانداردهای کار رو تعیین می­ کنن، به روشنی این استانداردها رو واسه زیردستانشان توضیح میدن و این آگاهی رو به زیردستان میدن که اگه کارکرد اونا خوب باشه، چه پاداشی دریافت می کنن. مدیرانی که این سبک رهبری رو در پییش می گیرند، عموماً یه قرارداد شفاهی یا کتبی با زیر دست خود منعقد می کنن تا زیردست به درستی بدونه که از اون چه انتظاراتی می رود و برآورده شدن یا نشدن انتظارات چه عواقبی داره. در این حالت به زیردستان قول جایزه در برابر کارکرد مثبت و یا تنبیه در برابر کارکرد منفی داده می شه(بارک و کالینز[۱۷]، ۲۰۰۱).

 

۲-۳-۳-۲- مدیریت بر مبنای استثناء

این رهبران رابطه خود با زیردستانشان رو به صورت یه سری از قرارداده ها، معاملات، یا موازنه خدمت/جایزه می بینن. اما فرقی که باحالت قبل مشاهده می شه اینه که اینا معمولاً از قدرت جایزه/تنبیه زیردستان که براساس اختیارات سازمانی خود به دست می بیارن استفاده می کنن. این مدیران براساس رتبه خود در ساختار سازمانی، اعمال قدرت می کنن. یعنی تمرکز این مدیران بر تشخیص خطا و تادیب کردن زیردستان به خاطر کارکرد نامطلوبه(بارک و کالینز، ۲۰۰۱).

۲-۳-۴- رویکردهای رهبری

رهبری، فرایندیه که با اون، یه فرد بر گروهی از افراد اثر میذاره تا به یه هدف مشترک برسن(نوردهوس[۱۸]، ۲۰۰۱). گرین و همکاران رهیافتهای رهبری رو در، هفت طبقه قرار میدن: صفات مشخصه، سبکی، وضعیتی، اقتضایی، راه هدف، تحولی و مبادله رهبر- پیرو. راه و روش صفات مشخصه بر خصوصیات مشخصه های رهبران توجه داره نه بر فرآیندی که بدون روش، رهبری صورت میگیره. از جمله خصوصیاتی که واسه رهبران در نظر می گیرن عبارت ان از: هوش، اعتماد به نفس، اراده، صداقت و اجتماعی بودن. راه و روش سبکی، چارچوبی رو واسه آزمایش رهبری به شکل وظیفه و رابطه ارائه می کنه(گرین[۱۹] و همکاران، ۲۰۰۶).

[۱] Callaway

[۲] Dietz

[۳] Dietz

[۴] Robbins

[۵] Robbins

[۶] Robbins

[۷] Erturk

[۸] Costigan

[۹] Robbins

[۱۰] Martins

[۱۱]Al Abr Row

[۱۲] Chen &Dhillon

[۱۳] Singh

[۱۴] Pirouz

[۱۵] Humphreys

[۱۶] Yaghoobi & moghaddami

[۱۷] Burke & Collins

[۱۸] Northouse

[۱۹] Green