اهداف پرورش انسانی

اهداف پرورش انسانی

  • Post author:
  • Post category:علمی
  • ایجاد آگاهی علمی و ارتقای علم کارکنان
  • تولید رفتارای علمی و متعادل در کارکنان
  • ایجاد ارزش افزوده به عنوان کیفیت درکارکنان
  • ارتقای قابلیتهای کارکنان
  • پیشرفت مهارتهای انجام کار
  • به روز کردن اطلاعات در کارکنان
  • توانایی حل مسائل به شکل علمی
  • درست انجام دادن کار
  • اراده کردن عقلایی
  • اراده کردن

 

  • رشد شخصیت هماهنگ در کارکنان ( سلطانی ، ۱۳۸۲ ) .

 

 

۲-۵٫ابعاد پرورش منابع انسانی

پیشرفت منابع انسانی دارای ابعاد زیادیه که باید به صورت میان رشته ای مورد توجه قرار گیرند . کلا ابعاد پیشرفت منابع انسانی رو میشه شامل موارد زیر دونست :

ـ  بعد فکری :

پیشرفت یافتگی آدم وقتی نمونه پیدا می کندکه فرد سازمانی همیشهً افکار جدیدی رو تولید وبرای سازمان واصلاح اون به سازمان فکر تزریق کنه . بعد فکری پیشرفت انسانی معنیش اینه که تفکر منطقی در سازمان همه گیر شده و کل سازمان فکری شه . در این صورت پروسه های سازمانی همیشهً بهبود و اصلاح می شه.

ـ بعد نگرشی : تغییر نگرشای کارکنان منتهی به تشکیل رفتارها وعملای منطقی می شه. پیشرفت انسانی در بعد نگرشی یعنی اینکه نگاه فردی و سازمان نسبت به بهتر شدن وتحول انعطاف پذیر شه و به محض اخذ دانشای جدید بتونه اون رو تبدیل به نگاه سازمانی کنه . آدم پیشرفته سازمانی از نگرشای اصولی و در عین حاصل عمیق بهره مند بوده واین به پیشرفت علم سازمانی کمک می کنه .

ـ بعد شغلی : وقتی افراد سازمان در مشاغل خود از نظر تخصصی وحرفه ای آموزش ببینه کارخود رو به راه مطلوبی انجام میدن و این موفقیت فرد رو به دنبال داره . پیشرفت انسانی در بعد شغلی موجب می شه که افراد با علاقه بیشتر از لوازم و تکنولوژی پیشرفته در تولید استفاده و در کار برد اونا از خود دقت وفراست بیشتری نشون بدن واز طرف دیگه ظرفیت و بینش علمی وفنی افراد رو واسه انجام تحقیقات کاربردی، اختراع واکتشاف افزایش وگسترش داده باعث میشه تا نیروهای کار خود رو با تغییرات وتحولات مداومی که در تکنولوژی و پروسه ها ایجاد می شه تطبیق دهد.

– بعد ادراکی : یکی از ابعاد پیشرفت یافتگی آدم سازمانی اینه که کارکنان دارای دیدگاه کامل وکلی نسبت به مسائل و پروسه های سازمانی باشن . مهارت ادراکی منجر می شه که کارکنان بهتر بتونن فرآیندا رو به همدیگه پیوند و فضای خالی و دوباره کاریها رو تشخیص بدن . کلا بعد ادراکی پیشرفت انسانی در سه بحث جامعیت فکر ، زیاد شدن و انعطاف پذیری نمونه پیدا می کنه .

– بعد رفتاری : منظور از بعد رفتاری پیشرفت انسانی اینه که کارکنان سازمان دارای رفتاری استاندارد در سازمان باشن. وقتی که کارکنان رفتار استاندارد داشتن برابری وسازگاری کارکنان با پروسه های سازمانی بهتر میشه بطورکلی کارکنان سازمان باید همیشهً رفتار مناسب و استاندارد خود رو اصلاح و  بهتر کنن تا از این روش اثر گذاری لازم رو بر پروسه ها و اصلاح سازمانی بذارن.

– بعد خلاقیتی : یکی از بحث های مهم پیشرفت یافتگی سازمانی اینه که از راه خلاقیتای فردی سازمان رو به سازمانی خلاق تبدیل کنیم . سازمان از راه خلاقیت می تونه فرآیندای خود رو اصلاح و به تاثیر و کارآیی مطلوب دسترسی پیدا کنه. امروز مزیت رقابتی سازمانا در داشتن نیروی انسانی خلاق و دارای فکره(دعایی،۱۳۷۴) .

خلاقیت

 

 

 

 

 

۲-۶٫روند پیشرفت وپرورش منابع انسانی

روند پیشرفت منابع انسانی در سازمانهای جور واجور میشه به توضیح زیر گفت:

الف: نشون دهنده  وضعیت فراگیران  چه  در حا ل و چه  در آینده باشه.

ب:  توجه به  اینکه  فراگرد  تعیین نیازها  هیچ وقت  نمی تونه  کامل, کامل, و برآورد  پایانی باشه . تعیین نیازآموزشی  نباید به  صورت  قا لبی در بیاد (اعرابی و اکرمی،۱۳۸۲).

۲٫تدوین هدفهای آموزشی: در این  مرحله  از روند  پیشرفت  منابع انسانی هدفهای کمی و کیفی مشخص می شه .  در تدوین هدفهای  آموزشی  پیشرفت  منابع انسانی  بررسی  ویژگیها  و وجود  فراگیران اهمیت خاصی  داره چون برنامه های آموزشی  «گسترده محور»  نقش مهمی در یادگیری و  پرورش  اجرا  می کنن.

هم اینکه توجه و هماهنگی بین عواملی مثل وجود اجرای آموزش ، نظر کارشناسان امر  و مواد درسی در تدوین هدفها می تونه موفقیت  برنامه های آموزشی  رو تا حدود زیادی تضمین کنه ؛ برنامه آموزشی وقتی واسه سازمان خوبه که نگاه اون به طرف سیاستها ،ارزشها,فرهنگ و مأموریت سازمان باشه.

۳ .تدوین برنامه و طرحای عملیاتی :  دراین مرحله ازبرنامه ریزی ،تعیین و تخصیص منابع انسانی واسه اجرای برنامه و  هم اینکه تعیین و تخصیص پول و پله و سرمایه و محل و مکان  دوره  آموزشی  مشخص می شه.

برنامه ریزی

واسه حصول اطمینان از کارایی که باید انجام شه ،  به زمان بندی فعالیتا با استفاده ازروشهای «شبکه پرت »یا «راه بحرانی »و «نمودار گانت»نیازه(تقی پور ظهیر,۱۳۷۶).

۴٫اجرای برنامه آموزشی:  این  مرحله  در عین حالی  که  آسونترین مرحله س ، از اهمیت و حسا سیت خاصی هم برخورداراست ؛  اجرای برنامه یعنی پیاده کردن  چیزی که  طراحی شده  است و تا  وقتی که برنامه اجرا  نشه نمیشه در  مورد اون  قضاوت کرد .  ولی همین  که  برنامه  طراحی شده به اجرا  درآمد ،  نیاز به مراقبت و ارزیا بیا ساختگی داره که  از راه اصلی  خارج  نشه  و اگه طراحیا درست اجرا نشه یافته های بسیار نا مطلوبی داره .  چیزی که در مرحله اجرا مورد تأکیده ،نظارت  در زمینه های جور واجور برنامه مثل : کارورزی ، پخش و ارسال بسته های آموزشی ، معرفی برنامه به مراکز،واحدها ومقامات ﻤﺴﺋول سازمانه(قورچیان ،۱۳۷۴).

  1. آزمایش برنامه آموزشی: آخرین مرحله روند پیشرفت منابع انسانی ، جفت و جور طرح  آزمایش  برنامه های آموزشیه. کرونباخ  آزمایش رو جمع آوری و به کار گیری اطلاعات واسه  اراده کردن درباره برنامه های آموزشی می دونه.

آزمایش برنامه های پیشرفت منابع انسانی موارد زیر رو شامل می شه:

الف: اندازه گیری مهارتهای ایجاد شده در فراگیران ؛

ب:تعیین ارزش خود برنامه در همه ابعاد؛

ج:قضاوت در مورد ساختار آموزشی؛

د:فهمیدن به نقاط ضعف و قوت برنامه پیشرفت منابع انسانی.

مطالب گفته شده در مورد روند پیشرفت منابع انسانی رو نمیشه به طور جدا از هم مورد توجه و عمل قرار داد بلکه مراحل عنوان شده مثل تعیین نیازای آموزشی ،  تدوین هدفهای آموزشی،تدوین برنامه عملیاتی،اجرا وارزیابی به صورت حلقه های زنجیر به هم دیگه وابسته ان وبا همدیگه تعامل پویا دارن(خلعتبری،۱۳۹۱).

این مطلب را هم بخوانید :
انواع مشتریان