پایان نامه درمورد مدیریت دانش/ابزارهای مدیریت عملکرد

مدل‌ها و ابزارهای مدیریت عملکرد:

امروزه مدل ‌ها و ابزار های متنوعی در مدیریت عملکرد وجود دارد که برای طراحی و اجرای یک برنامه مدیریت‌ عملکرد انتخاب آن ها امری ضروری محسوب می‌شود. مدل ‌ها نسبت به ابزار ها از جامعیت بیشتری برخوردارند بطوری که، مدل‌ های مدیریت عملکرد در یک چارچوب‌ کلی، ساختار سازمان را مورد بررسی قرار می‌دهند. این‌ مدل ‌ها بر روی چگونگی دستیابی به اهداف یک سازمان‌ تأکید می‌ورزند. اگر چه مدل‌ های مختلفی وجود دارد، لیکن شالوده و هدف آن ها با یکدیگر مشابه بوده و در نهایت این مدل ‌ها در بهبود عملکرد یک سازمان مؤثر می‌باشند. از جمله مدل های عملکرد می‌توان از مدل‌ هایی‌ نظیر مدل دفتر حسابرسی کانادا، مدل خطی درون‌داد- برون‌داد، مدل دلفین، مدل کارت های امتیازی و…نام برد. از طرف‌ ابزار های مدیریت عملکرد نیز متنوع می‌باشند و هدف‌ آنها نیز بهبود کارایی سازمان است. لیکن این ابزارها برای یک وظیفه یا یک جنبه از عملکرد سازمان طراحی‌ می‌شوند و بدین ترتیب از محدودیت زمانی خاصی‌ برخوردارند. برخی از این ابزارها عبارتند از: شش سیگما، کایزن بلیتز، سیستم کیفیت ایزو 9001 و…(یارمحمدیان و همکاران،1387: 71). در ادامه به بررسی برخی از مدل های مطرح شده در حوزه عملکرد می پردازیم:

 

الف- مدل دفتر حسابرسی عمومی کانادا

این مدل توسط دفتر حسابرسی کانادا ارائه گردیده‏ است و در 9 گام به شرح زیر می‏باشد: تشخیص نقش برنامه در میزان دستیلبی سازمان به‏ اهداف استراتژیک خود تعیین فعالیت ها و برون دادهای کلیدی سازمان جهت‏ تامین اهداف آن‏ شناسایی پاسخ خواهان، مشتریان و گروه های ذی‏نفع‏ خدمات سازمان تعیین اهداف برنامه و نتایج حاصل از آن‏ تعیین اهداف عملکرد و راهای دستیابی به اهداف‏ سازمان‏ تعیین شاخص‏ های بالقوه عملکرد جهت برآورد فاصله بین وضع موجود و مطلوب و اجرای اقدامات‏ اصلاحی‏ جمع‏آوری اطلاعات پایه برای شاخص‏ها از شواهد موجود و قابل دسترسی در سازمان‏ ارزیابی کفایت شاخص‏های عملکرد از نظر میزان‏ دستیابی سازمان به اهداف سازمان‏ استقرار نظام پاسخ‏گویی برای تشخیص ارتباط بین‏ نتایج، برون‏داد ها، فعالیت ها و منابع. بنابراین دفتر حسابرسی کانادا برای بررسی عملکرد این‏ دفتر، از این مدل استفاده می‏کند. اساسی‏ترین گام در این‏ مدل تعیین اهداف استراتژیک است و پس از آن باید فعالیت ها و بویژه برون‏داد های کلیدی مشخص و شاخص های عملکرد برای تشخیص فاصله بین وضع‏ موجود و مطلوب دقیقاً تعیین شود تا بتوان نظام‏ پاسخگویی در سیستم استقرار یابد (یارمحمدیان و همکاران،1387: 72).

ب- مدل سازمان بهداشت جهانی

سازمان بهداشت جهانی معتقد است: باید عملکرد کارکنان نسبت به اهداف سیستم مورد ارزیابی قرار گیرد. بدین لحاظ برای استقرار یک مرجع معتبر باید از شاخص‏های ویژای برای بررسی عملکردمنابع انسانی‏ استفاده کردتا کارکنان سازمان بتوانندبه وسیله این‏ شاخصهاخود را با سازمان های مشابه مورد مقایسه قرار دهند تا بدین ترتیب بتوانند به تفاوت عملکرد سازمان‏ خود نسبت به سازمان‏های مشابه پی ببرند. پس مفروض‏ اساسی دراین مدل، مقایسه­عملکردیک سازمان با سازمانهای مشابه می‏باشد. لیکن قبلاً باید اهداف و استراتژی‏های سازمانی مربوط و فعالیت ها و فرآیندهای آن‏ به دقت مورد شناسایی قرار گیرند. این مدل بر هفت‏ مرحله استوار است: شناسایی اهداف و تعیین استراتژی‏های سازمان‏ تعیین فرآیندهای حیاتی درون سازمان به همراه‏ درون‏داد و برون‏دادهای آن‏ مقایسه عملکرد این سازمان با سازمان های مشابه تعیین شکاف (فاصله) بین عملکرد این سازمان با سازمانهای مشابه جهت تشخیص نیازهای اساسی‏ کارکنان‏ تعیین معیار و شاخص عملکرد بر اساس‏ اولویت‏بندی نیازها جمع‏آوری اطلاعات و تجزیه و تحلیل استخراج نتایج‏ حاصل از آنها بهبود مستمر فرایندها،تعیین نظام سنجش‏ عملکرد و اصلاح مداوم آن بر اساس نیازهای در حال‏ تغییر. سازمان بهداشت جهانی باهمکاری بانک‏ جهانی(2004)برای ارزیابی عملکرد سیستمهای بهداشتی‏ وطبقه‏بندی منابع آنسانی آنها با استفاده از مدل فوق، پس از شناسایی اهداف و درون‏داد، برون‏داد و فرایندهای سیستم و مقایسه آنها با یکدیگر اقدام به‏ طراحی شاخص های عملکرد منابع انسانی نمودند .برخی از این شاخص ها عبارتند از: درصد پست های خالی، نسبت‏ تجهیزات به کارکنان، نسبت نیروی انسانی به هزار نفر جمعیت وغيره (همان:73).

پ- مدل سرآمدی

این مدل به عنوان ابزاری قوی برای سنجش میزان‏ استقرار سیستم‏ ها در سازمان ‏های مختلف بکار گرفته‏ می‏شود. به طوری که سازمان هم میزان موفقیت خود را در اجرای برنامه ‏های بهبود در مقاطع مختلف زمانی مورد ارزیابی قرار داده و هم عملکرد خود را با سایر سازمان‏ها به ویژه با بهترین آن ها مقایسه نماید. اما باید دانست که‏ مدل فوق بر اساس مفاهیم بنیادین سرآمدی بنا شده است‏ که سازمان را مقید به بکارگیری آن ها می‏کند: رهبری: تعیین چگونگی امکان توسعه و دستیابی به‏ مأموریت‏ها و چشم ‏انداز توسط رهبر خط مشی و استراتژی: استقرار یک استراتژی شفاف، جهت رسیدن به مأموریت ها و چشم‏اندازهای سازمان‏. منابع انسانی: مدیریت دانش و توانایی منابع انسانی و اجرای دقیق استراتژی ها. مشارکت ‏ها و منابع: مدیریت شرکا و منابع داخلی و خارجی سازمان در راستای خط مشی‏ها و استراتژی ‏ها. فرآیند ها: طراحی فرآیند ها در راستای خط مشی و استراتژی سازمان جهت جلب رضایت کامل مشتریان.‏ نتایج مشتریان: تعیین نتایج مرتبط با مشتریان بیرونی.‏ نتایج منابع انسانی: تعیین نتایج مرتبط با منابع انسانی.‏ نتایج جامعه: تعیین نتایج مرتبط با جامعه محلی، ملی‏ و بین‏المللی. نتایج کلیدی عملکرد: تعیین نتایج مرتبط با عملکرد. سیستم بهداشت اسپانیا (1995) از مدل سرآمدی برای‏ ارائه یک چارچوب مفهومی در بخش خدمات بهداشتی‏ منطقه‏ای جهت استقرار مدیریت کیفیت استفاده کرد و کلیه مفاهیم و معیارهای فوق را مدنظر قرار داد و بویژه‏ بر روی فرآیندها و نتایج مشتریان، منابع انسانی، جامعه و نتایج کلیدی عملکرد تاکید داشت. سیستم مراقبت‏ بهداشتی هلند(1999)نیز برای دستیابی به عملکرد مطلوب در سیستم‏های بهداشتی از مدل سرآمدی استفاده‏ کرد، پس ماهیت اساسی این مدل بهبود کیفیت عملکرد است که از طریق ارائه یک چارچوب برای مدیریت‏ کیفیت چنین مسأله‏ای امکان‏پذیر خواهد (نابیتز و کلازینگا[1]،  2000: 15).

[1] – Nabitz & Klazinga

لینک جزییات بیشتر و دانلود این پایان نامه:

بررسی رابطه بین مدیریت دانش و جهت گیری استراتژیک: با در نظر گرفتن نقش نوآوری و عملکرد

بستن منو