مقاله درمورد دانلود مدیریت دانش، کیفیت جامع، مدیریت کیفیت جامع

ی را یک فرهنگ و نگرش عقلایی به کار و زندگی دانسته و هدف آن را هوشمندانه تر کردن فعالیت ها برای دستیابی به کار و زندگی بهتر و متعالی می داند (جوادی،1380). در بین عوامل مهم و تاثیرگذار در بهبود و رشد و توسعه سازمان ها، نظیر (زمین، تکنولوژی، مدیریت، سرمایه و نیروی انسانی) مهمترین و اثرگذارترین آنها، همان نیروی انسانی می باشد.
سازمان هایی که دارای نیروی کار خلاق و نوآور هستند، غالبا شاهد پیشرفت در همه ابعاد هستند ولی جاهایی که نیروی کار فرسوده و کم تجربه و بی تخصص مشغول کار باشند حتی با تکنولوژی پیشرفته نیز از آن چنان کارآئی و اثربخشی قابل توجهی برخوردار نیستند. یکی از عوامل تاثیرگذار در بهبود بهره وری نیروی کار مدیریت دانش و مدیریت کیفیت جامع می باشند. مدیریت کیفیت جامع به عنوان راهبردی سازمان شمول و مشتری محور یکی از کاربردی ترین ابزارها در تحقق این امر است.
مدیریت کیفیت جامع یک نظام مدیریتی مبتنی بر کارکنان است که هدف آن افزایش مداوم رضایت مشتری و مراجعه کنندگان با قیمت واقعی کمتر و با کیفیت بالا است. در حقیقت مدیریت کیفیت جامع یک رویکرد سازمان شمول است نه بخشی از یک سازمان، و نه در قالب یک برنامه و جزء جدایی ناشدنی از یک سازمان و نیز یک رویکرد فرایندگرا بوده یعنی در عرض واحدها و بخشهای مختلف سازمانی عمل می کند.
مدیریت کیفیت جامع با مشارکت همه کارکنان و از بالا به پایین پیاده می شود و زنجیره ای از همه تدارک کنندگان و مشتریان داخلی و خارجی را در بر می گیرد (هاکمن،1995) بنابراین مدیریت کیفیت جامع یکی از موفق ترین فلسفه های مدیریتی است که به خوبی پاسخگوی مسائل کیفیتی و نیازها و انتظارات مشتری، سازمان و جامعه بوده است. این فلسفه مدیریتی فنون و روش های متعدد و گوناگونی را با نگرشی نو به صورت یکپارچه و منطقی به هم مرتبط می کند. بنابراین هر سازمانی با این فلسفه مدیریتی و با هدف بهبود مستمر عملکرد سروکار داشته باشد و آن را در سازمان خویش پیاده نماید مسلما باعث افزایش کارآئی و اثربخشی فعالیتهای کارکنان خویش خواهد بود. چرا که بهبود کیفیت خدمات و کالا و جلب رضایت مشتریان مستلزم وجود کارکنانی با توانمندی بالا و کارآمدی بیشتر می باشد و این مهم مسیر نمی گردد مگر نیروی کارخلاق و نوآور در سازمان مشغول به کار گردند.
از سوی دیگر بحث مهم دیگری که در این میان نقش غیر قابل انکار ایفا می نماید مسئله مدیریت دانش می باشد. در عصر کنونی دانش، به عنوان منبعی ارزشمند و استراتژیک و دارایی اصلی مطرح است. بدون مدیریت و استفاده درست از آن، سازمان ها از گردونه رقابت خارج می شوند. دانشمندان زیادی از جمله؛ سیوبی وکنراد12 (1986) با ابداع ترازنامه نامشهود، کارل ویگ13 (1986)، با ابداع مفهوم مدیریت دانش، واتر هاوس14 (1988) با ابداع استراتژی های تجاری در مدیریت دانش، نوناکا و تاکوشی15 (1991) با طرح بازبینی تجاری هاروارد و… در ایجاد و توسعه آن نقش داشته اند (زاهدی ونجاری،1387). دانش در سازمان های تجاری در دو قلمرو یافت می شود:
الف) نظام های اطلاعاتی و فرایندهای تجاری اطلاعات مدار یعنی دانش به عنوان اطلاعات
ب) کارکنان؛ یعنی دانش به عنوان منابع انسانی. هر دو دانش برای بقای سازمان ارزشمندند. سازمان برای اینکه موفق باشد باید به رشد و توسعه هر دو نوع دانش به عنوان بخشی از دارایی های دانش خود همت گمارد. مرکز ارنست و یانگ16 در نوآوری سازمانی با بررسی پیمایشی حدود 431 شرکت آمریکایی و اروپایی دریافت که سازمان ها می توانند مزایای زیر را از مدیریت دانش فعال خود به دست آورند:
1- افزایش پاسخگویی و حس مسئولیت
2- انعطاف پذیری
3- بهبود تصمیم گیری
4- نوآوری و کارآئی و بهبود کیفیت
5- کاهش دوباره کاری و توانمندی (رادینگ،1383).

به طور کلی مدیریت دانش بر شناسایی و آشکارسازی دانش به نحوی که با یک شیوه رسمی قابل توزیع بوده و ارزش آن از طریق استفاده مجدد افزایش یابد، تاکید دارد. مدیریت دانش، دانش را سازمان قابل دسترس می سازد. مدیریت دانش شیوه شناسایی، در اختیارگرفتن، سازماندهی و پردازش اطلاعات جهت خلق دانش است که پس از آن توزیع می شود. به عبارت دیگر، در دسترس دیگران قرار می گیرد تا برای خلق دانش بیشتر به کار گرفته شود (رادینگ،1383).
در حقیقت مدیریت دانش کسب دانش درست برای افراد مناسب در زمان صحیح و مکان مناسب را فراهم می نماید به گونه ای که آنان بتوانند برای دستیابی به اهداف سازمانی بهترین استفاده را از دانش ببرند (پت رش، به نقل از افرازه، 1384). یعنی در سازمان ها با مدیریت صحیح دانش، فرایند کشف، کسب، توسعه و ایجاد، تسهیم و انتقال دانش و تجارب از فردی به فردی دیگر امکان پذیر بوده و نتیجه آن نیز توانمندی نیروی کار در سازمان می باشد که با افزایش سطح توانمندی و توانایی های نیروی کار در حقیقت بازده کار آنان بالا رفته و به عبارتی دیگر بهره وری نیروی انسانی افزایش می یابد. در این صورت است که سازمان، انتظار افزایش کارائی و اثربخشی را در ابعاد مختلف خواهد داشت و قادر به حفظ و نگهداری خویش در رقابت با سایر رقبا و کسب رضایت مشتریان، کاهش واقعی هزینه های زاید و نهایتا رشد و توسعه را شاهد خواهد بود.
خطر نبود مدیریت دانش در سازمان ها
سازمان هایی که از مفاهیم و روشهای مدیریت دانش بی بهره اند معمولاً به اشکال زیر مشخص می شوند :
ـ به دلیل ثبت نکردن یا تحلیل نکردن اشتباهات قبلی، همان اشتباهات باز هم تکر
ا
ر شده و باعث بوجود آمدن هزینه های بیشتری در سازمان می شوند.
– روابط مشتریان گاه لطمه می خورد زیرا دانش در نقطه عمل در دسترس نیست.
ـ افکار، عقاید و عملکردهای خوب در بیشتر موارد با کارکنان در میان گذاشته نمی شود و موجب افزایش هزینه های کلی سازمان می گردد.
ـ تنها یک یا دو تن از کارکنان سازمان از دانش مهم و حساس برخوردارند.
ـ یادگیری سازمانی بسیار کند است که این امر موجب تأخیر در توسعه ی محصول یا از دست رفتن فرصت ها می شود.
ـ یک شبکه اطلاعاتی که به راحتی مشخص باشد چه کسی چه چیزی می داند و در کجاست وجود ندارد.
ـ در سازمان شعار «دانش قدرت است» حاکم است و نه شعار تبادل و تسهیم دانش قدرت است (اسماعیل لو و همکاران،1392 )
بنابراین مدیریت دانش و مدیریت کیفیت جامع دو عنصر مهم در افزایش بهره وری نیروی کار در سازمان ها بشمار می رود یعنی با مدیریت صحیح دانش در سازمان ها، امکان خلق و ایجاد دانش، سازماندهی و انتقال آن به افراد درون سازمان امکان پذیر بوده که در این صورت تجارب و مهارت از فردی به فرد دیگر منتقل گردیده و باعث هم افزایی نیروی کار در سازمان گشته و از سوی دیگر با مدیریت کیفیت جامع که مبنای اصلی آن بهبود کیفیت خدمات و کالاهای ارائه شده از سوی سازمان بطور مستمر می باشد و آن نیز در سایه بکارگیری دانش مفید توسط افراد مفید و کارآمد ممکن است. می توان در بالا بردن سطح بهره وری افراد و نهایتا بهره وری کلی سازمان گام های اساسی و تاثیرـ گذار برداشت.
بنابراین با توجه به ضرورت موضوع در این پژوهش به بررسی نقش مولفه های مدیریت دانش و کیفیت جامع در بهبود بهره وری نیروی انسانی پرداخته و در نتیجه آن می توان ضمن شناساندن اهمیت موضوع به مدیران و تصمیم گیرندگان سازمان ها نسبت به پیاده سازی آنها در سازمان همت گذارد و زمینه های لازم برای بالا بردن راندمان کاری نیروی انسانی را فراهم نمود.
1-4 اهداف پژوهش
1-4-1 هدف کلی پژوهش
بررسی تاثیر مدیریت دانش و مدیریت کیفیت جامع بر بهره وری نیروی کار بخش صنعت آب و فاضلاب شهری شهرستان ارومیه در سال1393-1394.
1-4-2 اهداف پژوهش
– تعیین میزان اثرگذاری مدیریت دانش بر بهره وری نیروی انسانی صنعت آب و فاضلاب شهری ارومیه
– تعیین میزان اثرگذاری مدیریت کیفیت جامع بر بهره وری نیروی انسانی در بین کارکنان صنعت آب و فاضلاب شهری ارومیه
– تعیین میزان اثرگذاری مدیریت دانش و مدیریت کیفیت جامع در بین کارکنان صنعت آب و فاضلاب شهری ارومیه
– تعیین و اولویت بندی میزان اثرگذاری شاخص های مدیریت دانش در پیش بینی تغییرات بهره وری نیروی انسانی در بین کارکنان صنعت آب و فاضلاب شهری ارومیه
– تعیین و اولویت بندی میزان اثرگذاری شاخص های مدیریت کیفیت جامع در پیش بینی تغییرات بهره وری نیروی انسانی در بین کارکنان صنعت آب و فاضلاب شهری ارومیه
– تعیین تفاوت بین نظرات کارکنان در خصوص مدیریت دانش و مدیریت کیفیت جامع و بهره وری بر حسب ویژگی های دموگرافیکی پاسخگویان
1-5 فرضیات پژوهش
فرضیه اول: مدیریت دانش بر بهره وری نیروی انسانی موثر نیست.
فرضیه دوم: مدیریت کیفیت جامع بر بهره وری نیروی انسانی موثر نیست.
فرضیه سوم: بین مدیریت دانش و مدیریت کیفیت جامع رابطه وجود ندارد.
فرضیه چهارم: ابعاد مدیریت دانش قادر به پیش بینی تغییرات بهره وری نیروی انسانی نمی باشد.
فرضیه پنجم: ابعاد مدیریت کیفیت جامع قادر به پیش بینی تغییرات بهره وری نیروی انسانی نمی باشد.
فرضیه ششم: بین نظرات کارکنان برحسب ویژگی های دموگرافیکی در خصوص مدیریت دانش، مدیریت کیفیت جامع و بهره وری نیروی انسانی تفاوت وجود ندارد.
1-6 تعریف متغیرها
1-6-1 تعریف نظری یا مفهومی متغیرها
بهره وری17 : استفاده بهینه از منابع سازمان بمنظور رسیدن به اهداف کارا و اثربخش، در چارچوب یک نظام ارزشی مورد قبول می باشد یا بهره وری بعبارتی رابطه بین ستانده حاصل از یک سیستم تولیدی (کالا و خدمات) با داده های بکار رفته (منابع مورد نیاز) برای آن ستانده، بطور خلاصه نسبت ستانده به داده (سازمان بین المللی کار،1985) .
مدیریت دانش18: به مجموعه ای از فعالیت های منظم و سیستماتیک سازمانی گفته می شود که جهت دستیابی به ارزش وسیع تر از طریق دانش در دسترسی انجام می گیرد. دانش در دسترس، کلیه تجربیات و آموخته های افراد یک سازمان و هم چنین کلیه اسناد و گزارش ها در داخل یک سازمان را شامل می شود (هافمن،2005). بعبارتی مدیریت دانش فرایند به کارگیری و ارائه مهارت ها و تخصص های افراد در سازمان می دانند که توسط فن آوری اطلاعات پشتیبانی می شود. مدیریت دانش، فرایند خلق و تسهیم، انتقال و حفظ دانش به گونه ای است که بتوان آن را به شیوه ای اثربخش در سازمان مورد استفاده قرار داد (چانگ و همکاران،2000).
بر اساس پیشینه تحقیق که اکثراً مطالعات مدیریت دانش بر اساس چهار بعد خلق دانش، تسهیم دانش، بکارگیری و ذخیره سازی دانش می باشد؛ این پژوهش نیز چهار بعد مذکور را در مدیریت دانش مورد توجه و بررسی قرار داده است که در ادامه به هر یک از این ابعاد به طور اجمالی پرداخته شده است.
ابعاد مدیریت دانش
1. خلق دانش19 : این بعد بر نوآوری و آفرینش دانش جدید از طریق واحدهای تحقیق و توسعه تاکید می کند. بعبارتی به فعالیت هایی گفته می شود که، به تغییر شکل و ترکیب مجدد قطعات موجود دانش، محدود کردن کاستی ها، تقویت تحقیق ها و توسعه قابلیت ها، پویش و کنترل محیط های بیرون
از سازمان می پردازد (بت،2001؛ به نقل از پالانیسامی،2008).
2. تسهیم دانش20: کلیه فعالیت های مربوط به انتقال یا توزیع دانش از یک فرد یا سازمان به فرد،گروه یا سازمان دیگر، فرایند انتشار یا تسهیم دانش نامیده می شود (لی؛2001).
3. بکارگیری دانش21: دانش به خودی خود ارزشمند نیست، آن زمان ارزشمند خواهد بود که بکارگرفته شود (هالس،2001؛ به نقل از پالانیسامی، 2008). تمامی سعی مدیریت دانش بر آن است تا اطمینان حاصل کند که آیا دانش موجود سازمان بطور مفید در جهت منفعت آن بکار برده می شود یا خیر. در اینجا باید موانعی که بر سر راه استفاده از مفید از دانش موجود می باشند شناسایی و رفع گردد تا مهارت های مفید و دارایی دانش کاملا مورد بهره برداری قرار گیرد (دانایی فرد و همکاران،1390).
4. ذخیره سازی دانش22: در حالی که افراد دانش را خلق می کنند و آن را یاد می گیرند، ممکن است آن را فراموش کنند، حتی چگونگی خلق دانش یا چگونگی کسب

پاسخی بگذارید

بستن منو