مقاله درمورد دانلود مدیریت دانش، تعالی سازمانی، تعالی سازمان

No Comments
دانلود پایان نامه

با عنوان مدیریت دانش عاملی برای افزایش بهره وری منابع انسانی گزارش نموده اند که، مدیریت دانش مهمترین عامل موثر در بهره وری منابع انسانی بوده که موجب بالا بردن اثربخشی و بهره وری منابع در سازمان می شود.
• زاهدی و همکاران (1385) بهره وری منابع انسانی، مدیریت دانش و مدیریت استراتژیک را از مفاهیمی می دانند که کاملا به هم مرتبط بوده و همدیگر را تکمیل کرده و خاصیت هم افزایی دارند و هر سه موجب افزایش قدرت رقابت سازمان ها می گردند.
• روحی و همکاران(2014) در پژوهشی با عنوان نفوذ مدیریت دانش در بهره وری نیروی انسانی چنین نتیجه گرفته اند که، مدیریت دانش بر بهره وری نیروی انسانی تاثیر بسزایی داشته و بین آنها رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
2-2-2 مدیریت دانش: تحقیقات خارجی
• در یک مطالعه تجربی در وزارت توسعه کارآفرینی در مالزی به بررسی ارتباط منابع انسانی، مسائل، مسئولیت ها و ابعاد تکنولوژیکی با مدیریت دانش پرداخته شد. این مطالعه به این نتیجه رسیده است که وزارتخانه مذکور از استراتژی مدیریت دانش خاصی برخوردار نیست. البته این مطالــعه نشان داده است که در این وزارتخانه دانش وجـــود دارد و این دانش در رویه های و خط مشی های وزارتخــانه، فرآیندهای کاری و پایگاه های اطلاعاتی ظهور پیدا می کند. نتیجه دیگری که از این مطالعه به دست آمده، این است که هنوز کارکنان این وزارتخانه احساس می کنند صرفاً رئیس وزارتخانه یا رئیس بخش ها مسئول مدیریت دانش در سازمانها هستند. فقط 48.3 درصد از کارکنان احساس می کنند که مسئول مدیریت دانش باید بر عهده همه کارکنان باشد. برای موفقیت در اداره خدمات عمومی، همه کارکنان باید مسئولیت مدیریت انواع دانشی باشند که در سازمان وجود دارد (رونی و دیگران،2002)57.
• مطالعه دیگری در زمینه مدیریت دانش در سازمان های دولتی به این مسأله پرداخته است که چگونه می توان مدیریت دانش را ایجاد کرد و نیز ماهیت فرهنگ تسهیم دانش در یک سازمان چگونه است. نتایج این مطالعه حاکی از آن است که تسهیم دانش در سازمان های دولتی یک چالش منحصر به فرد بسیار مهم است و عاملان دولتی نوعاً سازمان هایی سلسله مراتبی و بوروکراتیک هستند که تسهیم دانش را دشوار می سازند. آن ها اظهار می دارند، به نظر می رسد اغلب افراد تمایل ندارند دانشی که را که در اختیار دارند با دیگران تسهیم کنند. آنها دانش را در دل خود نگه می دارند تا با قدرتی که از آن به دست می آورند بتوانند ارتقای درجه بیابند (لی و دیگران،2003)58.
• در پژوهشی دیگر در دانشگاه کارلتون کانادا در زمینه مدیریت دانش در سازمان های دولتی، نتایج نشان داد، اقداماتی که در سازمان های دولتی در زمینه اطلاعات و دانش انجام می گیرد، شدیداً سیاسی بوده و تأثیر عمیقی بر عاملان بخش عمومی و گروه های مختلف ارباب رجوع در بخش دولتی دارد (شین،1998)59.
• در تحقیقی که در دانشگاهی در مادرید انجام گرفت، 40 پاسخگو که جزء تصمیم گیرندگان اصلی دانشگاه بودند مورد بررسی قرار گرفتند. مصاحبه شوندگان باید در یک طیف لیکرت از 1 تا 5 به هر شاخص نمره می دادند و موانع ممکن برای افشای هر شاخص را ارزیابی می کردند. نتایج نشان داد اطلاعات کمی در این بخش از اهمیت یشتری برخوردار است و همچنین سرمایه فکری، ابزاری مناسب برای انتخاب استراتژی های دانشگاهی می باشد. همچنین بیان شد بهترین راه برای بهبود سرمایه فکری در بخش دولتی ارتقای سطح نگرش دولت به دانشگاهها به عنوان عضوی فعال در گسترش دانش در جامعه است (سانچز،2006)60.
• همچنین در تحقیقی که بر روی تعدادی از دانشگاه های اسپانیا با هدف کمک به آنها در شناسایی، اندازه گیری و مدیریت سرمایه های نامحسوس انجام گرفت این نتیجه به دست آمد که اولین مرحله در این امر، تعریف دقیق اهداف سازمان و سپس شناسایی ابعاد نامحسوس سازمان است که باید یک رابطه اعلی بین آن ها برقرار گردد و برای هر کدام از این ابعاد نامحسوس، شاخص هایی تعریف و توسعه داده شود. در نهایت، یک بازنگری دور های برای انطباق با چالش های جدید، باید انجام گیرد (سانچز ،2006).
2-2-3 تجربه های پیاده سازی مدیریت دانش در شرکتهای خارجی (شرکت مشاوران توسعه آینده،1385)
• شرکت اچ پی61 با بیش از ۱۱۲۰۰۰ کارمند، با داشتن جمعیت انبوهی از خبرگان متخصص، در سال ۱۹۹۵ تصمیم به آغاز پیاده سازی مدیریت دانش گرفت. بر این اساس ۲۰ پروژه به صورت همزمان در شرکت آغاز شد. اولین پروژه، برنامه ریزی استراتژیک بر اساس دانش بود و شعار اصلی چشم انداز آنرا فرانک کاروبا62 به این صورت مطرح کرد « اگر تنها اچ پی آن چه را که می دانست (آن چه در ذهن خبرگان اچی پی بود)، می دانست. این پروژه باعث ارتقاء جدی سطح اچ پی در میان رقبا در طی سالهای بعد شد. شرکتاچ پی با بکارگیری «لوتوس نوتز63» به عنوان یک ابـزار تکنـولوژیکی، راه حلی برای تبادل اطلاعات بین کارشناسان خود در اقصی نقاط جهان ، بوجود آورد.
• بسیاری از شرکت ها، به این نتیجه رسیدند که در عصر کنونی باید بصورت «همه مغز و نه بدن64»، عمل کنند. این سازمان ها، پیشرفته تر از ساختارهای هرمی و شبکه ای عمل کرده و تمامی عملیات اجرایی را برون سپاری65 می کنند و به این ترتیب تنها کار تولید دانش که ارزش افـزوده ای چند برابر را ایجاد می کند، وظیفه خود قرار می دهند. شرکتهایی همچون نوواکور66 و هی ین اکن67 از این گروهند.
• شرکت بی پی68 به عنوان یکی از بزرگ ترین شرکت های نفتی جهان، پروژه شکل دهی تیمهای دانشی مجازی69 را برای حداکثرسازی ت
بادل دانش در سازمان خود با اختصاص صد و پنجاه میلیون دلار پیاده سازی نمود.
• شرکت هافمن ـ لاروچ70 (شرکت شیمیایی اروپایی) با فرآیندی قدم به قدم شکــــل دهی گروه های دانشی کوچک از بهترین های سازمان در عرصه های مختلف، در جهت خلق فرآیندهای مبتکرانه جدید، را آغاز نمود.
• شرکت بیمه و امور مالی اسکاندیا71، ترازنامه سالیانه خود را به دو قسمت تقسیم نمود: ترازنامه مالی و ترازنامه دانش. بر اساس این ترازنامه ارزش مسائلی همچون «سرمایه فکری»، « تجارب نهادینه شده»، « تکنولوژی سازمانی»، « ارتباط با مشتری»، « مهارتهای حرفه ای»، اندازه گیری و سنجش شد.
• شرکت ای تی وتی72 (شرکت مخابراتی آمریکایی) در جهت جمع آوری دیدگـــاه های مشتریان و مرتبط ساختن آن با بخش های مختلف، سیستم جامع اطلاعات مشتریان را به صورت پایگاه دانش شکل داد. اطلاعات این پایگاه دانش توسط کسانی که با مشتریان مواجه بودند، وارد می شد. این افراد در جهت تسهیم دانش خود به صورت های گوناگون تشویق می شدند. سپس مدیران این اطلاعات را مطالعه و ویرایش نموده و برای استفاده دیگر اعضا و گروه های سازمان منتشر می کردند.
• شرکت سی امنز73 با طراحی سیستمی تحت عنوان شارنت74 دانش های پروژه ها را از افراد دریافت می نمود و با قابلیت جستجو در شبکه، امکان استفاده از تجارب و افراد مجرب پروژه های پیشین را مهیا می ساخت.

  منبع پایان نامه ارشد دربارهنورپردازی، فضاهای داخلی، کارایی انرژی

شکل 2-6- الگوی اولیه ارزیابی سطح مدیریت دانش در دانشگاهها

• مزیت مدل پیشنهادی نسبت به سایر مدلها در این است که سازمانها زمانی به طور کارآمد و اثربخش یاد می گیرند که فرایندهای شش گانه مدیریت دانش،مستمر و تعاملی باشند نه متوالی یا مستقل.در پایان نیز محقق چند پیشنهاد برای استفاده از مدل پیشنهادی خود ارائه نموده است.
• احمد75 و دیگران (1999) در مقاله ای که در زمینه مدیریت دانش تدوین شده، به ارائه مدلی برای منظور ارزیابی عملکرد مدیریت دانش پرداخته اند. در این مقاله که با تکیه بر مفاهیم اساسی بهبود مستمر انجام شده، فعالیت های مدیریت دانش شامل ایجاد و کسب، به اشتراک گذاری، ارزیابی و آموزش و بهبود معادل برنامه، اقدام، کنترل و عمل در چرخه دمینگ قرار داده شده است. نتیجه نهایی این مقاله ارائه یک مدل ماتریسی است که هر یک از فعالیت های مدیریت دانش را از چهار منظر مشتری، سازمان، تأمین کنندگان و فناوری ارزیابی می کند.
• پروژه تحقیقاتی دیگری با هدف شناسایی و بهبود فعالیت های تحقیقاتی و در نتیجه مدیریت کارای سرمایه های معنوی این مؤسسات در شهر مادرید اسپانیا انجام شده است. چهارچوب اولیه این مدل بر اساس مدل هوشمند شکل گرفته که سرمایه های معنوی را به سه جزء سرمایه های انسانی، ساختاری و ارتباطی تقسیم می کند (یوروفروم76،1998).
این پژوهش پس از شناسایی مؤلفه ها به ارائه مدلی می پردازد که ورودی یا منبع ملموس و ناملموس سازمان را پس از پردازش به خروجی ها یا محصولات علمی مرتبط می کند. هدف اصلی این مدل، بررسی ارتباط بین ورودی ها و خروجی های مدل و ارزیابی کمّی آن به منظور بهبود و درک فرآیندهای تحقیقاتی در دانشگاه ها و مراکز تحقیقاتی عمومی است. در این پژوهش از 64 استاد دانشگاه و محقق به منظور تعیین روابط بین منابع (ورودی ها) و نتایج (خروجی ها) کمک گرفته شده و وابستگی های درونی سه جزء سرمایه یعنی سرمایه های انسانی، ساختاری و رابطه ای مورد بررسی قرار گرفته است. نتایج تحقیق ارتباط معنی دار آماری بین منابع و نتایج را نشان می دهد. پس از تحلیل عاملی و قرار دادن هر یک از مؤلفه های شناسایی شده در یکی از سه جزء سرمایه، نتایج آماری همبستگی بسیار قوی اجزای سرمایه به یکدیگر را نشان می دهد (بوانو و دیگران77،2002).
• در تحقیقی داونپورت و همکاران (1998)، دریافتند مدیریت دانش عبارت است از «بهره برداری و توسعه دارایی های دانشی سازمان در جهت تحقق اهداف آن سازمان». دانشی که مدیریت می شود شامل هر دو نوع دانش ضمنی و عینی است. مدیریت این دانش شامل تمام فرآیند های مرتبط با شناسایی، اشتراک و تولید دانش و مستلزم نظامی برای تولید و نگهداری از مخازن دانش و همچنین ترویج و تسهیل اشتراک دانش و یادگیری سازمانی است. سازمان های موفق دانش را سرمایه ای سازمانی دانسته و ارزش ها و قوانین سازمانی را جهت پشتیبانی از تولید و اشتراک دانش توسعه می دهند.
2-3 پیشینه تحقیقات عملی کیفیت جامع
2-3-1 کیفیت جامع : تحقیقات داخلی
• صفائیان و همکاران (1390) در مقاله ای تحت عنوان تجزیه و تحلیل مدیریت کیفیت بر اساس مدل تعالی سازمانی78و تعیین راهکارهای لازم به منظور دستیابی به حالت مطلوب در شرکت آب و فاضلاب استان سمنان پرداخته اند. هدف از این تحقیق، تعیین امتیاز بر اساس مدل تعالی سازمانی و تشخیص نقاط ضعف و ارائه راه حلهایی برای رفع نقاط ضعف این شرکت بود. جامعه آماری، شرکت آب و فاضلاب استان سمنان بوده و روش انتخاب نمونه ها، نمونه گیری تصادفی طبقه بندی شده بود.
اطلاعات توسط پرسشنامه ها جمع آوری و در جدول مربوطه طبقه بندی شد و با استفاده از روشهای آماری مناسب (توصیفی و استنباطی) مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج حاصل حاکی از آن بود که در شرکت آب و فاضلاب استان سمنان، تعالی سازمانی تا حدی مورد توجه قرار گرفته است ولی برای توسعه و بهبود امتیاز شرکت راهکارهایی قابل ارائه است. تجزیه و تحلیل یافته های این تحقیق نشان می دهد که امتیاز کلی حاصل از مجموع معیارهای تعالی سازمانی در شرکت آب و فاضلاب استان سمنان
، براساس گزارش خود ارزیابی سال ۱۳۸۷ ۲۱۵ بوده است در سال ۱۳۸۸ به ۹۲/۲۴۸ افزایش یافته که این امتیاز در مجموع امتیاز خوبی برای شرکت نیست ولی نسبت به گذشته روند رو به بهبودی را نشان می دهد.

  دانلود پایان نامه درموردایالات متحده، تولید خودرو، صنعت خودرو

• ابزری و همکاران (2011)، در مقالــــه ای تحت عنوان «حاکمیت مؤلفه های تعالی بر اساس مدل تعالی سازمانی (مطالعه موردی یک گروه صنعتی)» به نتایجی دست یافتند که به طور خلاصه بیان می شود. در پیشروی به سمت تعالی مشکلات و موانع زیادی آشکار می شوند که این مساله، اهمیت توجه به خود ارزیابی را نشان می دهد. از الگوهای مشهور در راستای خودارزیابی، الگوی تعالی سازمانی است. در این پژوهش نگرش مدیران و کارکنان نسبت به معیارهای تعالی بررسی شده تا میزان حاکمیت مؤلفه های آن در سازمان، سنجیده شود.
فرضیه اصلی پژوهش این است که بین امتیاز وضعیت موجود و وضعیت مطلوب معیارهای تعالی در شرکت مورد بررسی تفاوت معناداری وجود دارد. این فرضیه به چند فرضیه فرعی، تقسیم شده است. جامعه

دیدگاهتان را بنویسید