شش فعالیت مهم مدیریت منابع انسانی


– فعالیتهای مدیریت منابع انسانی
دسته بندیهای مختلفی در خصوص فعالیتهای مدیریت منابع انسانی وجود دارد که به گفتهی اقبال (2011)، شش فعالیت در آموزش و پرورش اهمیت زیادی دارد در نتیجه در تحقیق حاضر این شش اصل مبنای بررسی قرار خواهد گرفت که عبارتند از:
- فعالیتهای مربوط به آموزش و بالندگی
- فعالیتهای کارگروهی
- فعالیتهای مربوط به ارزیابی عملکرد
- فعالیتهای معرفی شغل
- فعالیتهای مربوط به پاداش
- فعالیتهای مشارکت کارکنان
2-4-1- فعالیتهای مربوط به آموزش و بالندگی
پیشرفت و موفقیت در مشاغل اختصاصی و حساس به طور قابل توجهی به نگرش افراد ، توانایی و از همه مهمتر مهارتهای مربوط بستگی دارد . وجود رابطه متقابل میان دو موضوع مورد بحث ، یعنی آموزش و اشتغال ، از جنبه های گوناگون قابل طرح و بررسی است . هرچند طرح مسئله فوق در جوامع مختلف و در شرایط اجتماعی اقتصادی خاص در هر نظام اقتصادی از زوایای گوناگون ، قابل ارزیابی است لیکن ماهیت موضوع دارای نقاط مشترک و فصل مشترک های متعددی است. اگر آموزش را مترداف با سرمایه گذاری در نیروی انسانی در نظر داشته باشیم می توان ارتباط مستقیم و مثبت میان توسعه اقتصادی و به کارگیری مهارت و تخصص نیروی انسانی را به عنوان یکی از مهمترین عوامل تولید تائید نمود. بر این اساس که سرمایهگذاری از نیروی انسانی، افزایش بهرهوری عوامل تولید، اعم از نیروی انسانی )کار( و سرمایه را به دلیل ارتباط متقابل میان این دو به همراه خواهد داشت .اصولاً بحث آموزش و اشتغال به نوعی با برنامه ریزی انسانی ارتباط دارد، که این برنامه ریزی می تواند در مقاطع لازم بین کار و کارگر ناشی از همین مهارت ها و میزان آموزش افراد میباشد. در جهان معاصر موفقیت ازآن افراد و یا جوامعی است که مولد و تولید کنندهاند، نه مصرف کننده و مهارت آموختگان افرادی هستند که میتوانند جامعه خود را به اوج پیشرفت برسانند و افتخاراتی را نصیب آن کنند. نقطه پیوند آموزش، اشتغال و رشد اقتصادی ظرفیت بالقوه و بالفعل اقتصاد کشور در جذب نیروی انسانی بالقوه موجود در بازار کارکشور است. به عبارت دیگر ارتباط بین آموزش و اشتغال از دیدگاه مثبت هنگامی پدیدار می شود که ساختار اقتصادی کشور توان جذب نیروی انسانی ماهر و متخصص را در زمینه های گوناگون مختلف کوتاه مدت ، میان مدت و بلند مدت فراهم آورد .
آموزش کارکنان منجر به حفظ تداوم و بقای سازمان میشود، یک بررسی سه ساله در سنگاپور نشان داده است که 17 درصد شرکتهای تجاری و صنعتی این کشور ورشکست شدهاند در حالی که این نسبت در مورد شرکتهایی که برنامه آموزش کارکنان را انجام دادهاند کمتر از 1 درصد بوده است. همچنین طبق آمار انجمن مدیریت آمریکا تا سال 2007، بیش از نیمی از کارکنان نیاز به بازآموزی داشتهاند. در سوئد هم برای پاسخگویی به تغییر و تحولات مختلف علمی و فرهنگی سیاست فعال نگهداشتن نیروی انسانی در پیش گرفته شده و سالانه 2 تا 3 درصد از تولید ملی کشور برای بازآموزی صاحبان مشاغل هزینه میگردد. به عبارتی نگاه گذشته محوری که آموزش را متعلق به دوران کودکی، نوجوانی و جوانی میدانست منسوخ گردیده است. امروزه تنها با یادگیری پیوسته و پایدار میتوان با دگرگونیها و پیشرفتهای جامعه جدید سازگار و همراه شد.(بگین،2002)
2-4-1-1- ضرورت آموزش و بالندگی نیروی انسانی
هر سازمانی به افرادی آموزش دیده و با تجربه نیاز دارد تا بتواند ماموریت خود را به نحو مطلوب به انجام برساند و به اهدافی که تعیین کرده است برسد. با پیچیده شدن مشاغل بر اهمیت آموزش کارکنان به خصوص آموزش های مهارتی ویادگیری مهارت های لازم افزود میشود .از این رو لازم است سطح، توانایی و انطباق پذیری کارکنان افزایش یابد .
زمانی که مشاغل ساده بودند، به آسانی فراگرفته میشدند و دگرگونی های فنی، تاثیر اندکی در آنها داشت و از این رو کارکنان نیاز چندانی به افزایش یا تغییر مهارت های خود نداشتند. اما دگرگونیهای پر شتابی که قرن گذشته درجوامع پیشرفته و توسعه یافته روی داده است فشار روز افزونی را بر سازمانها وارد آورده است تا محصولات و خدماتی راکه تولید میکنند، چگونگی تولید و عرضهشان را، نوع مشاغل مورد نیاز و نوع مهارت های لازم برای انجام دادن این مشاغل را با وضعیت موجود تطبیق دهند.
منظور از آموزش، آموختن عمل یا مجموعه ای از اعمال است که موجب می شود فردی مهارت، دانش و منش لازم را برای انجام کاری فراگیرند. (کیان پور ، 1389)
بنا به تعریفهای صورت گرفته در خصوص یادگیری و آموزش میتوان گفت آموزش می تواند تغییر مهارت ها، دانش و نگرش و رفتار اجتماعی را در برداشته باشد. آموزش می تواند به فضای به وجود آمدن تغییرات در ویژگی های شخصیتی، رفتاری، نگرش ها در مورد همکاران و گروه و سرپرستان و اهداف سازمان بینش مطلوب را بوجود آورد .
یادگیری را می توان یک تغییر نسبتا دائمی رفتار یا رفتار بالقوه که در نتیجه تجربه مستقیم یا غیر مستقیم باشد تعریف کرد. (الوانی و معمار زاده، 1388)
با توجه به این تعریف می بینیم آموزش دارای مراحل زیر است:
اول اینکه، یادگیری با تغییرات همراه است یعنی فرد پس از آنکه چیزی را آموخت با آن چه که قبلا بوده است فرق دارد یعنی مهارتهای شغلی جدید را آموخته است.
دوم اینکه، تغییر ناشی از یادگیری مدت زیادی دوام میآورد. در نتیجه دانشجویی که مطلبی را فقط برای امتحان یاد گرفته است و بلافاصله آن را فراموش می کند در حقیقت آن را نیاموخته است.
سوم اینکه، آموزش و یادگیری بایستی تاثیری بر رفتار هنرجو، دانشجو، دانش آموز و یادگیرنده داشته باشد با توجه به اینکه اثر یادگیری در مغز را به راحتی نمیتوان مشاهده کرد بنابراین تاثیر یادگیری را بایستی در رفتار یادگیرنده مشاهده نمود.
و در آخر میتوان گفت تغییر ناشی از یادگیری حاصل تجربه های مستقیم و غیر مستقیم می باشد مثلا هنرجویی که مستقیما با دستگاه تراش کار می کند و آموزش می بیند با فردی که به صورت غیرمستقیم و تئوری مطلبی را می آموزد فرق بسیار دارد. و مطمئناً شخص اول به واسطه نوع آموزش و لمس کار به صورت عملی توفیق بیشتری را در یادگیری و به کار بستن آن شغل خواهد داشت.
آموزش عبارت است از تلاش در جهت کسب تخصص حرفه ای ماشینی، تلاش فنی ، ورزیدگی در امور مدیریتی و اکتساب روشها و برخوردهای متناسب در مقابل مسائل دقیق اجتماعی. (کیان پور، 1389)
در این تعریف کسب تخصص حرفه ای ماشینی و دانش فنی را آموزش دانسته است، تعلیمات مراکز آموزشی و تربیت نیروی انسانی و ترکیب آموزشهای تئوری و عملی میتواند نقش بسیار بالایی در توسعه کشور ما داشته باشد.
شاید متداولترین اسلوب آموزش، کارآموزی کارگران در محیط حرفه ایست. در این اسلوب کارآموز ضمن کسب مهارت، دانشهای مورد لزوم عملکرد حرفه خود با ماشینآلات و مواد اولیهای سرو کار دارد که پس از خاتمه کارآموزی باید با آنها کار کند. کارگر در محیط واقعی کار میکند که باید در آن حرفه اش را انجام دهد.
منظور از یادگیری فرایند تغییر و اصلاح کم و بیش دائمی در رفتار فرد است که در نتیجه فعالیت او یا از طریق مشاهده در وی ایجاد می شود. (ساعتچی، 1389)
آموزش های تخصصی شغلی، آموزش رفتاری، آموزشهای مهارتی، آموزش های روانی حرکتی و هرگونه آموزش که برای بهتر انجام شدن کارها لازم باشد در این بخش قرار می گیرد. (حقیقی و همکاران، 1392)
از آنجا که در قالب نگرش سیستمی به منابع انسانی، آموزش موثر وهدفدار جایگاهی اصولی و بنیادی با اهداف و ماموریتهای سازمانی اقتصادی و ساختار اجرایی آنها دارد به صورتی فراگیر در تحقق آرمانهای توسعه نقش می یابد بنابراین به منظور پاسخ گویی به نیازهای اقتصادی و صنعتی کشور، توسعه منابع انسانی باید سرلوحه برنامهریزیهای کیفی سازمان باشد. لازم به ذکر است که توسعه منابع انسانی تنها با آموزشهای تخصصی و فنی حاصل نمیشود بلکه باید از طریق نظام آموزش جامع به پرورش نیروی انسانی پرداخت یعنی افراد باید در ابعاد مختلف پرورش یابند. (فرهادیان، 1384)
افراد در دوران صنعتی برای آموزش، رفتن به کلاس های تخصصی را سرلوحه کار خود قرار دادند. هرچند اعتقاد به انسان بزرگ هنوز مطرح بود و در عصر فرا صنعتی که عصر حاکمیت کامپیوتر است، در مساله آموزش دیگر مساله بعد مسافت مطرح نمیباشد و آموزش از جنبه فیزیکی خود خارج شده و به صورت الکترونیکی درآمده است. (فرهادیان ، 1384)
همانطور که بیان گردید آموزش و بالندگی نیروی انسانی کوشش مداوم و برنامه ریزی شده ایست که برای افزایش تواناییهای کارکنان و بهبود سطح عملکرد و شایستگی آنان انجام میگیرد. به همین دلیل آن را از بهترین فعالیتهای سازمانی تشخیص دادهاند. (سایادین،2009)
هنگامی که صحبت از آموزش و بالندگی نیروی انسانی می شود تغییر در مهارت ها، دانش، نگرشها و یا رفتاراجتماعی کارکنان مد نظر است. (دسِنزو و روبینز، 2008)
هر برنامه جامع آموزش به طور کلی چهار مرحله دارد که عبارتند از: تشخیص نیازهای آموزشی، تعیین اهداف آموزشی، آموزش و ارزیابی. (دِسلِر ، 2010)
که در مرحله تشخیص بررسی می شود که چه کاستی هایی وجود دارد که باید با آموزش برطرف شود. در مرحله بعدی اهداف آموزش در قالب عوامل مشهود و قابل اندازهگیری، تعیین می شود و سپس روش های مناسب آموزش انتخاب شده و آموزش صورت میگیرد. در مرحله آخر ارزیابی صورت میگیرد که می توان تاثیر آموزش را از طریق مقایسه افراد آموزش دیده قبل و بعد از اجرا ارزیابی کرد.
همچنین اهداف آموزش و بالندگی باید قبل از اجرا، تنظیم و به صورت صریح و مختصر بیان شود تا از یک طرف برنامه آموزشی و بالندگی و از طرف دیگر ابزاری برای ارزشیابی و اثر بخشی در دست داشته باشیم . بدیهی اسات که هر یک از برنامه های آموزشی هدف مربوط به خود را خواهد داشت. (میچِلاک، 2008)
آموزش، همواره به عنوان وسیلهای مطمئن در جهت بهبود کیفیت عملکرد و حل مشکلات مدیریت مد نظر قرار میگیرد و فقدان آن نیز یکی از مسائل اساسی و حاد هر سازمان را تشکیل میدهد؛ به همین دلیل به منظور تجهیز نیروی انسانی سازمان و بهرهگیری موثر از این نیرو، آموزش از مهمترین و تاثیرگذارترین تدابیر به شمار میرود.( سیدجوادین ،1381)
آموزش یک وظیفه اساسی در سازمان و یک فرآیند مداوم و همیشگی است. نباید آموزش را امری موقت و اتمامپذیر تصور کرد. کارکنان در هر سطحی از سطوح سازمان که باشند، حتی در سطح یک نیروی انسانی جزء، نیازمند آموزش و کسب دانش و مهارتهای جدید هستند تا بتوانند به سمت اهداف سازمان حرکت کنند.( هَریس و اوگبونا ، 2011)
برنامههای آموزش کارکنان در یک سازمان میتواند نیاز به نیروی انسانی متخصص در آینده را نیز رفع کند، این برنامههای آموزشی میتوانند تضمینی برای حل مشکلات کارکنان باشند.(اُسترمَن، 1994)
به گفتهی اتقیاء،(1380)، برنامهریزی خوب عامل مهمی در مدیریت موفق است. برنامهریزی برای برآوردن نیازهای آینده سازمان به مهارت، اولین دلیل برنامهریزی منابع انسانی است.
به گفتهی اسداله،(1384)، اگر کارکنان سازمان به خوبی آموزش ببینند بهتر میتوانند در ارتقای سطح کارایی سازمان سهیم باشند. از اولین نتایج این امر عدم نیاز زیاد به نظارت از سوی سرپرستان بر روی زیردستان است، در عین حال این امر کمک میکند که افراد در جهت احراز شرایط ارتقای سازمانی آماده شوند و در نهایت انجام وظایف با مطلوبیت مورد نظر سازمان امکانپذیر میگردد.
2-4-2- فعالیتهای کارگروهی
کار گروهی و در سطحی بالاتر کار تیمی در سازمانها به علت تواناییهای منحصر به فرد اعضای گروه برای ایجاد هم افزایی، واکنش سریع و انعطاف پذیری در برابر مسائل، نوآوری و یافتن روش های نوین برای انجام کارها و ارضای نیازهای اجتماعی در محل کار، باعث عملکرد بالای سازمان می شود.
اهداف فعالیتهای کار گروهی عبارتند از: افزایش ارتباطات و تعاملات بین گروههای کاری، کاهش میزان رقابت مخرب(غیرکاری)، و جایگزینی دیدگاه وابستگی بخشی، با نوعی آگاهی از ضرورت وابستگی متقابل عملی در رابطه با مهمترین فعالیتهای همه گروهها.( فرنچ وندال،2011)
در فعالیتهای کار گروهی، انضباط یکی از مهمترین عوامل عملکرد بالای سازمان است. گروهها از طریق اقدام منظم به شکل تیم در میآیند. آنها یک هدف بلند مدت مشترک را شکل میدهند، بر سر اهداف عملکردی توافق میکنند، نوعی روش کاری مشترک را تعریف می کنند، سطح بالای مهارتهای یکدیگر را توسعه میدهند و نسبت به نتایج، مسئولیتی متقابل و جمعی ایجاد میکنند.(الوانی،1385)
برخی پژوهشگران تعدادی از تیم های دارای عملکرد بالا از قبیل قهرمانان ملی فوتبال دانشکدهها، تیمهای جراحی پیوند قلب و تیمهای نظایر آنها را مورد برسی قرار داده اند تا ویژگیهایی را که آنها را موفق کرده تعیین کنند. آنها هشت ویژگی را دریافتهاند که عبارتند از: (1) هدفی روشن و متعالی ، (2) ساختاری مبتنی بر حصول نتایج، (3) اعضایی با صلاحیت، (4) تعهدی همه جانبه،(5) جو همکاری مبتنی بر اعتماد، (6) معیارهایی کمال جویانه، (7) حمایت و بازشناسی درونی و (8) رهبری اصولی. (فرنچ وندال،2011)
کار گروهی یکی از روش های آموزشی موثر است که به طور گسترده در محیط های یادگیری چهره به چهره (Face to Face) مورد استفاده قرار گرفته است. پیشینه یادگیری مشارکتی در محیط های آموزش سنتی مملو از مطالعاتی است که فواید کار گروهی را یادگیری به اثبات رسانده اند. مطالعات زیادی برای تعیین راهبردهایی برای افزایش ارتباط و مشارکت در دورههای آموزشی از دور با استفاده از فناوریهای مختلف انجام شده اند، اما این مطالعات به طور ویژه بر کار گروهی به عنوان یک راهبرد آموزشی متمرکز نبوده اند. درک ماهیت گروه های یادگیری مزیت های استفاده از این گروه ها و چالش هایی که چنین گروههایی با آنها روبرو هستند، به متخصصان و اساتید دوره های آموزش از راه دور کمک می کند تا با دانش و مهارت بیشتری به استفاده از کار گروهی به عنوان یک راهبرد آموزشی موثر در محیط های کاری اقدام نمایند.
1) کارگروهی در مقایسه با انواع دیگر مشارکت
انواع مختلفی از راهبردهای آموزشی وجود دارند که در آنها ازتعاملات بین افراد در محیط یادگیری استفاده می شود.
افرادی که با یکدیگر تعامل می کنند برای دستیابی به اهداف یادگیری دارای سطوح مختلفی از وابستگی متقابل به یکدیگر خواهد بود.
در گروه های مشارکتی، وابستگی زیادی بین اعضای گروه برای انجام فعالیت های یادگیری وجود دارد. گروههای مشارکتی دارای یک هدف مشترک می باشند و فعالیت ها به گونه ای سازماندهی می شوند که همه اعضای گروه در همه جنبه های مهم کار گروه نقش داشته باشند. افزون بر این، نمره دهی و ارزشیابی کارها نیز دارای عنصر گروهی است و اغلب نوعی از ارزشیابی توسط همتایان نیز در آن مورد استفاده قرار می گیرد. اگرچه وابستگی متوسطی در گروه های بحث و گفتگو وجود دارد اما یادگیرندگان بر اساس دیدگاه ها و نقش انفرادیشان در بحث ها مورد سنجش قرار می گیرند .
گروه های مبتنی بر همکاری از این لحاظ با گروه های مشارکتی تفاوت دارند که دارای یک نگرش « تقسیم شدن و انجام کار » می باشند. بر اساس این نگرش، گروه های مبتنی بر همکاری تمایل دارند تا کار را به بخش هایی که به طور مستقل قابل انجام شدن هستند، تقسیم کنند و هر بخش کار را به یکی از اعضای گروه که دارای بیشترین تخصص و مهارت برای انجام آن است واگذار کنند. مشارکت در گروه های مبتنی بر همکاری عمدتاً در جنبه های مدیریتی و اجرایی گروه، از قبیل تصمیم گیری درباره چگونگی تقسیم کردن و اختصاص دادن کارها به اعضای گروه اتفاق می افتد.
بخش عمده ای از پیشینه مرتبط با کار گروهی، از رشته های توسعه شغلی و سازمانی حاصل شده است . اگرچه مطالب زیادی را از این پیشنیه می توان آموخت اما باید به این نکته توجه داشته باشیم که تفاوت های مهمی بین گروه های کاری و گروه های یادگیری وجود دارد .
اگرچه گروه های یادگیری اغلب پروژه محور هستند (به عبارت دیگر ، اعضاء به طور مشترک سعی می کنند تا یک محصول نهایی را تولید کنند) اما هدف اصلی آنان یادگیری انفرادی است و نه صرفاً کیفیت محلو نهایی . بنابرانی ، اگر یک گروه یادگیری بخواهد مااند گروه های کاری از راهبرد « تقسیم شدن و انجام کار » استفاده کند ، یادگیرندگان به جای انجام دادن فعالیت هایی که به یادگیری دانش و مهارت های جدید منجر می شوند ، بر انجام کارهایی که از پیش در آنها مهارت دارند تمرکز می کنند . آشکار است که ویژگی نتایج نیز در گروه های یادگیری و گروه های کاری با هم متفاوت است . در گروه های کاری ، تولید بهترین محصول ممکن است اهمیت برخوردار است . در گروه های یادگیری ، معلمان باید بر ارجحیت یادگیری بر محصول تکیه کنند تا اینکه اعضای گروه بتوانند به جای تولید و ارائه محصول بر فرآیند یادگیری متمرکز شوند .
2-4-3- فعالیتهای مربوط به ارزیابی عملکرد
یکی از نکته های مهم در مدیریت اسلامی توجه دادن کارکنان به نقاط قوت آنها است. مدیران باید به روحیه کارکنان وشخصیت و به توانمندی های آنها اهمیت بدهند. و همچنین نقاط ضعف آنها مورد توجه و عنایت مدیران قرار گیرد تا نسبت به رفع نواقص ، کمبود ها و ضعف ها اقدام شود. هر سازمانی برای تحقق اهداف سازمانی خود نیاز به منابع انسانی کارآمد، مومن و متخصص دارد. (سلطانی، 1381)
رصد تحقق اهداف سازمانی از طریق سنجش میزان اثر بخشی و همچنین کارآیی و بهره وری هر سازمانی از اصول اصلی پویایی سازمان است لذا بر اساس آیین نامه اجرایی ماده 81 و 82 قانون مدیریت خدمات کشوری و دستورالعمل شماره 11942/ 200 مورخ 22/5/1390 مصوب معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی رئیس جمهور و به منظور سنجش میزان تحقق اهداف سازمانی و افزایش بهره وری عملکرد کارمندان در دوره های مشخص سالانه به صورت منظم و براساس شاخص های عمومی و اختصاصی مورد ارزیابی قرار خواهد گرفت که نتیجۀ آن در ارتقاء اثر بخشی ، بهره وری ، افزایش کیفیت خدمات، پاسخگویی در مقابل عملکرد ، رضایت ذینفعان وبرخورداری از مزایا و سایر موارد لحاظ خواهد شد.